E & C : Votre cabinet a présenté, le 15 octobre, une étude sur les quadras en entreprise. Quels en sont les principaux résultats ?

M. de L. : Nous avons lancé cette étude parce que les entreprises ont des préjugés sur cette génération. Elles pensent qu'ils veulent tous manager des équipes et gagner de l'argent. Il nous semblait que la réalité est plus complexe. L'étude a été réalisée à partir de 1 200 réponses de quadras, représentatifs de la population cadre en France. Elle révèle qu'il y a 5 profils bien différents, dont certains ne sont plus dans un engagement fort dans l'entreprise. Si les «compétiteurs» sont en totale adhésion avec les valeurs de l'entreprise, et les «bâtisseurs» encore confiants, les «alternatifs» sont désabusés et en quête de sens. Quant aux «libres arbitres», ils veulent plus d'autonomie et de souplesse dans l'organisation. Enfin, les «cocooners», très sensibles à leur environnement de travail et à la reconnaissance professionnelle, ont l'impression de ne pas avoir beaucoup de perspectives d'avenir. Chaque profil représente, plus ou moins, 20 % de l'échantillon.

E & C : Que peut apporter une telle étude aux DRH ?

M. de L. : Elle montre que les quadras ne constituent pas une population homogène qui aurait les mêmes attentes professionnelles. Les «compétiteurs» ont besoin de challenges, alors que les «alternatifs» souhaitent évoluer de façon transverse au sein de l'entreprise. En se focalisant sur la génération Y et sur les seniors, les DRH risquent de négliger les quadras. Ils pensent que ces derniers sont dans l'entreprise depuis vingt ans et que tout va bien. Ils doivent être à leur écoute et prendre en considération leurs stratégies personnelles. Si un quadra ne veut pas manager une équipe, ils doivent l'entendre. Il n'y a pas de bon ou de mauvais profil. Les RH doivent faire du «one to one» et ne pas projeter des parcours stéréotypés pour les quadras. Même si c'est compliqué à mettre en oeuvre.