E & C : La valorisation de l'expérience des militants syndicaux est-elle une bonne solution pour garantir un avenir à ces derniers ?

F. F. : La VAE des militants a suscité beaucoup d'espoir, mais ce dispositif reste lourd à mettre en oeuvre. Les chercheurs constatent que les compétences militantes sont difficiles à formaliser. En outre, la VAE n'est adaptée qu'à la minorité de mandatés à temps plein ou quasiment. Elle vise, en effet, souvent, des diplômes de haut niveau, comme les masters, dont l'obtention est difficile pour un mandaté qui ne dispose que de quelques heures de délégation. Surtout, la VAE ne règle pas le problème central du retour en entreprise.

E & C : Les entreprises ne veulent-elles pas d'anciens syndicalistes... ?

F. F. : Peu nombreuses sont les entreprises qui croient vraiment que le dialogue social crée de la valeur, on les imagine donc mal valoriser le parcours des militants. En outre, la fonction RH et le secteur de l'économie sociale, débouchés traditionnels pour les anciens militants syndicaux, ont une capacité d'absorption de plus en plus limitée. D'une part, leurs effectifs tendent à se contracter. D'autre part, sous l'effet de la concurrence, l'économie sociale s'est un peu détournée des valeurs de solidarité, et de ceux qui en étaient porteurs : les syndicalistes.

E & C : Si la reconversion est une voie trop étroite, quelle est la bonne approche ?

F. F. : La solution passe par la conciliation des activités syndicale et professionnelle. Faut-il poursuivre dans la voie de la délégation au-delà du mi-temps et du mandat à durée illimitée ? Je ne le pense pas. Et comme je ne crois pas, non plus, qu'il faille attendre du législateur ou de l'Etat qu'ils interviennent sur la question des mandats syndicaux, la solution est plutôt à chercher du côté des entreprises, des syndicats et des salariés.

Les entreprises ont tout intérêt à adopter une approche globale, qui recouvre l'engagement syndical des salariés, mais aussi leur engagement familial, humanitaire, sportif, politique...

On s'aperçoit, en effet, que, quelles que soient les raisons de l'absence d'un salarié, les problèmes se posent de la même manière. Les entreprises pourraient donc confronter leurs outils de gestion des salariés à temps partiel.