Recruter et accompagner des candidats à l'expatriation est une pratique bien rodée chez ADPI. En effet, la filiale d'architecture et d'ingénierie d'Aéroports de Paris connaît une croissance rapide à l'international, avec la signature de récents contrats en Arabie Saoudite, en Colombie, en Libye et au Mexique, pour des missions d'études, de supervision de travaux et de management de projets aéroportuaires. ADPI compte actuellement une cinquantaine d'expatriés sous contrat de droit français. Plus de vingt ont été recrutés sur les dix derniers mois.

Pascale Leblanc, la DRH, rappelle les principes de base pour réussir sa politique d'expatriation : « Anticiper les besoins, fixer des conditions équitables et transparentes, bien accompagner le salarié en amont, pendant sa mission et gérer son retour. »

Pour attirer des salariés vers des pays difficiles sur les plans politique, religieux, ou climatique, l'expatriation doit proposer des compensations, notamment financières : le sursalaire est calculé en fonction des responsabilités de l'expert, du différentiel de coût de vie, de la durée de la mission, de l'éloignement du pays, et de la pénibilité (climat). « Notre objectif est de ne pas privilégier ni de pénaliser les expatriés par rapport aux salariés restés en France », explique la DRH. L'entreprise prend en charge les démarches administratives et logistiques (visa, recherche de logement) ainsi que les frais liés à l'expatriation : le loyer, les frais de scolarité et un billet d'avion annuel pour toute la famille. Autre critère important, les expatriés bénéficient des mêmes avantages sociaux qu'en France : sécurité sociale, cotisations retraite et chômage.

« L'équilibre familial est très important pour la réussite de la mission », ajoute la DRH. Une rencontre avec le conjoint est d'ailleurs généralement prévue. Tout ce qui peut faciliter le départ est mis en oeuvre : adapter la durée de la mission en fonction de la scolarité des enfants, aider à la recherche d'emploi du conjoint, permettre des retours en France plus fréquents pour les célibataires.

« Nous n'avons aucun mal à trouver des candidats, quel que soit le pays, constate la DRH, car la mobilité est un critère essentiel de recrutement dans le groupe et beaucoup de salariés sont multiculturels ou binationaux. »

La majorité des recrutements s'effectue en interne. Les salariés du groupe font connaître leurs souhaits de mobilité lors des entretiens annuels : « L'expatriation coûte cher et ne concerne que des postes de management ou d'expertise, précise la DRH. En général, les candidats ont déjà effectué plusieurs missions à l'étranger, cela nous donne une garantie sur leurs compétences et leurs capacités d'adaptation. Il serait risqué d'envoyer une nouvelle recrue directement sur un poste d'expatrié. »

La DRH reste en contact régulier avec les expatriés durant la mission et doit organiser leur retour : « Un moment délicat qu'il convient d'anticiper six à douze mois avant », estime Pascale Leblanc. Plusieurs options sont envisagées selon la réussite de la mission et le souhait du salarié de rentrer ou de poursuivre à l'étranger. « Il n'est pas souhaitable que l'expatriation dure trop longtemps, car le retour en France n'en sera que plus difficile », met en garde la DRH.

Claude Mulsant est directrice du Mobility Club du Cercle Magellan : « Pour les destinations difficiles, l'entreprise prévoit toujours une préparation des salariés et de la famille sur les aspects santé, sécurité et interculturel, assurée soit en interne, soit par un prestataire extérieur. Certaines entreprises utilisent des tests d'expatriabilité (tests psychométriques prenant notamment en compte l'aspect interculturel) mis à disposition des salariés qui envisagent de partir, ou utilisés par la DRH pour sélectionner les candidats. »

« Dans les pays à risques ou aux conditions difficiles, l'expatriation en célibataire se développe, avec des retours en France plus fréquents et des incitations financières plus importantes. Autre option, les «bases-vie», résidences sécurisées avec écoles et commerces. »