La boîte à outils des DRH s'est enrichie, la semaine dernière, de deux nouveaux instruments : le label Diversité et un guide intitulé Diversité et travail. N'a-t-on rien oublié ?. Priorité des pouvoirs publics, la lutte contre les discriminations est également un argument pour les entreprises qui souhaitent attirer des compétences.
L'ANDRH a officiellement lancé, le 11 septembre, le label Diversité. Celui-ci « entend refléter les démarches concrètes et les résultats obtenus par les entreprises pour promouvoir et développer la diversité sous toutes ses formes : origines, handicap, âge et coopération intergénérationnelle, orientation sexuelle, opinions... ». L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui possède déjà son propre label, n'est pas concernée.
Propriété de l'Etat, le label Diversité sera remis par l'Afnor, après consultation d'une commission de labélisation composée de représentants de l'Etat, d'employeurs (Medef, CJD...), de l'ANDRH et des cinq confédérations syndicales. La création d'un cinquième collège composé d'experts est à l'étude.
Après le dépôt de sa candidature*, l'organisme - entreprise, association... - reçoit la visite, in situ, de l'évaluateur de l'Afnor. Ce dernier vérifie que le cahier des charges, qui porte sur cinq blocs de critères (lire ci-dessous), est respecté. L'évaluateur de l'Afnor intervient sur le site principal de l'organisme et, si nécessaire, sur des sites excentrés. Ses visites sont planifiées avec l'organisme. Toutefois, l'évaluateur « ne s'interdira pas de se promener dans les couloirs et d'auditionner les salariés », précise Pascal Bernard, initiateur et promoteur du label à l'ANDRH, également DRH d'Eau de Paris.
L'évaluateur transmet ensuite son rapport à la commission de labélisation, qui émet un avis prépondérant. L'Afnor décide alors d'attribuer ou non le label. Dans les faits, c'est la commission qui est décisionnaire.
Le label est attribué pour trois ans. L'Afnor effectue une évaluation de suivi à mi-parcours.
Afin que le label Diversité « ne demeure pas l'apanage des seules grandes organisations », l'ANDRH a fait en sorte qu'il puisse intéresser aussi les PME, et « jusqu'à la boulangerie », selon Pascal Bernard. Notamment, les tarifs du label seront fonction de la taille de l'organisme et de la complexité de son processus RH. Soit « de quelques centaines d'euros par an pendant trois ans, pour une PME, à quelques milliers d'euros pour une grande entreprise », estime Florence Méaux, DG d'Afnor Certification.
En outre, les organismes ne seront pas tenus d'avoir conclu un accord sur la diversité, comme l'exige le label Egalité s'agissant de l'égalité professionnelle, mais seulement d'avoir démarré des négociations. L'ANDRH espère, ainsi, éviter au label Diversité le sort du label Egalité, obtenu par seulement 42 entreprises.
« Dans un contexte de tensions sur certaines compétences, l'obtention du label peut contribuer à attirer des candidats qui souhaitent travailler dans un climat de respect mutuel », estime Charlotte Duda, présidente de l'ANDRH. Aux entreprises inquiètes de la multiplication des affaires de discrimination et de l'extension des pouvoirs de la Halde, les promoteurs du label tiennent à préciser que son obtention n'est pas une garantie de conformité à la législation. Plus de 400 entreprises sont déjà candidates, selon l'ANDRH.
* Téléchargeable sur <
Etat des lieux de la diversité : dispositifs existants, analyse des risques...
Mise en oeuvre d'une politique de diversité : formalisation des engagements, instances dédiées, implication des partenaires sociaux, mise à disposition des ressources nécessaires...
Communication interne, sensibilisation et formation.
Prise en compte de la diversité dans les processus RH de l'organisme (recrutement, intégration...) et dans les relations avec les parties prenantes.
Evaluation de la politique diversité (mesure de la diversité « quand cela est possible », identification des plaintes, bilan annuel, suivi des actions...) et axes d'amélioration.
Le lobbying exercé par les membres de L'Autre Cercle et l'engagement de sa porte-parole Catherine Tripon commencent-ils à porter leurs fruits ? Cinq ans après la publication de son Livre blanc, l'association de défense des communautés LGBT (1) entrevoit quelques signes d'espoir dans la manière dont les entreprises brisent, aujourd'hui, le tabou de l'homosexualité au bureau.
A l'occasion du lancement de son guide Diversité et travail. N'a-t-on rien oublié ? (2), qui sera diffusé essentiellement dans les milieux patronaux (ANDRH, Medef, CCI...), l'association réunissait, le 10 septembre à Paris, quelques DRH de grands groupes (IBM, Eau de Paris, Vinci, PSA Peugeot-Citroën) pour faire le point sur les bonnes pratiques que les entreprises mettent en place pour prévenir et sanctionner les discriminations homophobes.
Face aux minorités visibles
Premier constat : les salariés LGBT peinent toujours à trouver leur place dans le concept de promotion de la diversité qui fait la part belle aux minorités visibles. « Les entreprises qui font la promotion de la diversité doivent oser parler d'orientation sexuelle. C'est un préalable », martèle Catherine Tripon.
Le règne du non-dit
Du coup, le règne du non-dit au travail crée « une souffrance liée à l'invisibilité, selon Jean-Philippe Bouilloud, professeur de sociologie des organisations à l'ESCP-EAP. Contrairement aux minorités visibles, les communautés LGBT doivent conquérir des espaces de légitimité dans leur sphère privée et professionnelle ». « Il convient de communiquer sur l'orientation sexuelle sans tomber dans le piège de la hiérarchisation des formes de discrimination », préconise Eric Leleu, DRH de Vinci.
Evolution des attitudes
Si le sujet de l'orientation sexuelle est encore mal compris, les attitudes ont beaucoup évolué en France », note, cependant, Tim Stevens, DRH d'IBM. Ainsi, les jeunes n'ont plus de tabou sur les préférences sexuelles. « Ils ont beaucoup d'attentes par rapport aux entreprises soucieuses de diversité. Cela peut aussi nourrir des déceptions. Lorsque nous avons signé notre accord sur la diversité, nous avons observé une multiplication des candidatures », indique Jean-Luc Vergnes, DRH de PSA Peugeot-Citroën.
Autre catégorie à se à sentir de plus en plus à l'aise avec l'orientation sexuelle : les syndicats. Chez Vinci, par exemple, elle est désormais abordée sans ambage dans les 29 CE d'établissement.
Au-delà de l'adaptation des process RH, notamment pour intégrer les dispositifs disciplinaires sanctionnant les actes homophobes, les DRH s'accordent sur une ligne de conduite générale. La prise en compte de la diversité liée à l'orientation sexuelle doit relever d'une politique clairement affichée mais non stigmatisante, qui implique la direction générale, le management, les institutions représentatives du personnel et qui doit se déployer au plus près du terrain.
« Il y a, certes, des progrès, mais nous devons rester vigilants, car on peut très vite revenir en arrière. Gare aussi aux effets d'affichage », prévient, toutefois, Pascal Bernard, DRH d'Eau de Paris et vice-président de l'ANDRH.
JEAN-FRANÇOIS RIO
(1) Lesbienne-gay-bi-trans.
(2) Se procurer le guide :
<
Les femmes occupent 13,5 % des postes qui composent les instances opérationnelles (comités de direction et comités exécutifs) des 500 premières sociétés françaises, a calculé l'association «Action de femme», dans une étude diffusée le 10 septembre. En se basant sur les données du Guide des états-majors 2008 de l'Agefi et en les actualisant, l'association, qui travaille à la promotion des femmes dans les organes de décision des entreprises, a constaté que sur les 3 457 postes des codir et comex des plus grandes entreprises françaises, les femmes en occupaient 541. Elles sont, en général, directrices de la communication (30 %) ou DRH (11 %).
Par ailleurs, les femmes occupent 8 % des 4 450 mandats d'administrateur, soit 350 mandats. Au total, sur les 500 sociétés étudiées, 130 (26 %) n'ont de femmes ni dans leurs comex et codir, ni dans leur conseil d'administration.
