E & C : Votre approche de la prévention du stress, dont vous proposez actuellement la déclinaison à La Poste, a déjà acquis une solide légitimité au Québec. Quelles en sont les caractéristiques ?

J.-P. B. : Son idée forte est la suivante : on peut toujours dire que mondialisation et contexte économique sont causes de souffrance psychique au travail - ce qui est parfois vrai -, il n'en reste pas moins que les principaux facteurs de stress d'un salarié trouvent leur origine dans un rayon de quelques mètres autour de son bureau. Dans une démarche de prévention, je propose donc de donner un rôle central aux véritables experts des situations de travail que sont les salariés eux-mêmes et leur manager, ce que j'appelle les «équipes naturelles». Eux sauront documenter de façon précise les facteurs de risques préalablement diagnostiqués au moyen d'une enquête plus globale et y apporter des solutions concrètes. Il s'agit, ensuite, de travailler dans deux directions parallèles : intervenir sur l'organisation du travail et développer des «pratiques de management saines».

E & C : Votre démarche comporte donc systématiquement deux angles d'attaque : organisationnel et comportemental ?

J.-P. B. : Exactement. Dans un hôpital québécois, nous avions, par exemple, diagnostiqué une présence insuffisante des gestionnaires auprès de leurs équipes. Pour y remédier, l'hôpital a réduit le périmètre affecté à chaque gestionnaire et a proscrit les réunions administratives un jour par semaine : ce n'est pas tout d'inciter les gens à changer de comportement, il y a nécessairement un effort d'organisation à fournir. Cette démarche, déclinée depuis sept ou huit ans au Québec, remporte de très bons résultats, confirmés tant par les enquêtes administratives que par nos propres sondages : baisse de l'absentéisme, diminution de la détresse psychique, amélioration du climat social.

E & C : Que pensez-vous de la controverse française entre approche individuelle et approche collective de la gestion du stress ?

J.-P. B. : Je poserais le problème autrement : plutôt que de les opposer, tentons de concilier les deux démarches qui, chacune, ont du bon. Dans un premier temps, c'est surtout par des démarches individuelles qu'on aidera les salariés qui vont mal. En outre, il est exclu de s'appuyer sur des personnes en grande souffrance pour lancer la moindre modification organisationnelle. Par contre, s'en tenir à la seule approche individuelle permet mal d'aborder le contexte organisationnel, individualise les difficultés et nie que les problèmes de santé psychologique au travail restent un enjeu pour les entreprises et la santé publique.