L'entité Energy Europe du géant américain a largement réintégré le recrutement de cadres et d'ingénieurs qu'elle sous-traitait à des cabinets. Elle en attend plus d'efficacité et d'ouverture aux nouveaux outils web.
L'outsourcing a moins la cote chez General Electric Energy Europe. Pour satisfaire son besoin de recrutement de 750 ingénieurs et cadres en 2008, cette entité du groupe américain siégeant à Belfort a internalisé la fonction de «chasseur de têtes», qu'elle avait l'habitude de confier à des cabinets. Par un moyen simple : elle a embauché cinq de ces profils. Ils s'ajoutent à deux nominations internes pour former, depuis le début de l'année, une «task force» dédiée à l'intégration de hauts potentiels. « Elle fonctionne comme un cabinet, mais au service exclusif de nos besoins internes », expose Patrick Fosse, directeur du recrutement.
Les membres de ce «G7» se répartissent dans six pays, en cumulant deux casquettes : l'une, de responsable de recrutement pour une fonction donnée à l'échelle de toute l'Europe (le référent en marketing-commercial est basé en Grande-Bretagne, celui de l'ingénierie en Allemagne, celui de la logistique et des achats en Hongrie...) ; l'autre, de coordinateur régional, notamment dans les relations avec les 33 écoles d'ingénieurs et universités à orientation technologique que l'entreprise a identifiées dans toute l'Europe comme les plus intéressantes à approcher afin d'attirer leurs diplômés. La diversité des habitudes de recrutement (offres d'emploi sur papier en Allemagne, sur le web en France...) justifie aussi cette décentralisation, selon GE.
Les recruteurs venus de cabinets extérieurs apportent notamment leur connaissance des nouveaux outils de communication. « Ils nous ouvrent davantage au web 2.0 et, de façon générale, aux moyens d'aller vers la candidature non déclarée, relève Patrick Fosse. Ainsi, nous avons commencé à investir Second Life et nous travaillons à augmenter l'interactivité de notre site. »
La réinternalisation poursuit trois buts principaux : réduire les coûts, améliorer l'efficacité de l'organisation dans un contexte de tension du marché du travail - les ingénieurs sont une denrée rare, donc très prisée - et diminuer de 100 à 85 jours le délai entre la publication d'une offre et son acceptation.
Le processus ne met pas fin aux relations avec les cabinets de recrutement, mais leur rôle sera redéfini dans un contrat-cadre et leur nombre revu à la baisse. GE Energy Europe (9 000 salariés, dont 1900 à Belfort) compte en référencer 6 à 10 à chaque fois dans sept ou huit pays. L'externalisation demeure, en revanche, la règle pour la détection des talents potentiels en poste dans d'autres entreprises, spécialité des chasseurs de têtes.
