On ne donnait pas cher de l'outplacement en 2000 alors que le marché de l'emploi des cadres était au beau fixe. Finalement, le métier est toujours là et se porte bien. « Nous sommes, aujourd'hui, sur un marché mature. L'outplacement bénéficie d'une bonne notoriété et est complètement intégré parmi les solutions de mobilité », confirme Anne Visco, directrice du département transition de carrière chez Leroy Consultants. Ce qui n'est pas sans incidence sur l'offre des cabinets spécialisés. « Nos entreprises clientes deviennent plus exigeantes, exigence liée au marché de l'emploi et à leur connaissance de l'outplacement. Les contrats d'accompagnement individuel affichent, aujourd'hui, une obligation de résultats », signale Pascale Nemoz-Guillot, responsable de l'activité transition de carrière et orientation Right Management.

Mieux appréhendé, le dispositif s'est donc démocratisé. Auparavant réservé aux dirigeants seniors, il est désormais proposé aux plus jeunes, âgés de moins de 40 ans et ayant parfois moins de cinq années d'ancienneté. « Les DRH ont compris que l'outplacement ne se limitait pas à une seule aide à la recherche d'emploi. C'est aussi un outil de gestion de carrière. Cette approche de mise en perspective à moyen terme est donc particulièrement pertinente pour un jeune public », note Gilles Lacour, consultant senior chez Altédia. Ainsi, l'offre s'est modifiée. A côté des prestations à durée illimitée réservées aux cadres dirigeants, d'autres existent contractuellement, dans un délai prédéfini. Elles sont utiles, mais aussi moins coûteuses.

Chez Eos Conseil, cabinet de taille moyenne de six consultants, les jeunes cadres sont accompagnés dans un dispositif de type stratégie de carrière, sur trois à quatre mois. « On réalise un bilan, une préparation à la recherche d'emploi et aux entretiens. A l'issue de ces rencontres avec le consultant, le candidat voit plus clair dans son projet de carrière et dispose d'un solide argumentaire. Il est devenu autonome face à sa recherche d'emploi », explique Isabelle Mounier-Kuhn, directrice associée. Même approche pour DBM. Dans ce cabinet, les cadres sont suivis, pour 60 % d'entre eux, sur une durée limitée entre six mois et un an, quand 80 % des candidats dirigeants le sont en illimité. « Ce qui n'empêche pas la prolongation du suivi si le repositionnement professionnel n'aboutit pas dans la durée prévue », précise Pascale Nemoz-Guillot.

L'accompagnement proprement dit a, lui aussi, évolué. Les fondamentaux, certes, sont toujours là. Pour autant, les outils ont intégré les progrès technologiques et les rendez-vous avec les consultants se veulent plus personnalisés. « Dans l'ancien modèle de l'outplacement, nous avions un cabinet, une logistique et un consultant. Ce n'est plus suffisant. Une mission implique, désormais, les interventions de spécialistes », décrit Marie-Laure Bonvarlet, présidente de la commission outplacement de Syntec Conseil en évolution professionnelle.

Côté nouvelles technologies, les principaux cabinets disposent d'un portail Internet réservé aux candidats. Ainsi, chez Leroy Consultants et chez DBM, les «outplacés» consultent, via un extranet, l'ensemble des bases de données entreprises mais aussi les articles de presse et divers documents de travail. « Nous avons également mis en ligne quelque 150 formations », complète Anne Rougeron. Right Management propose, quant à lui, un accompagnement à distance pour ceux qui ne peuvent se déplacer.

L'approche réseau, cher à l'outplacement, s'est, elle aussi, modernisée. Si hier, le consultant ouvrait son carnet d'adresses, désormais, il conseille aussi d'inscrire son profil sur les réseaux sociaux comme Viadeo ou Facebook. « Les candidats élargissent ainsi leurs périmètres de recherche. A l'aide de ces sites, ils décrochent des rendez-vous à l'étranger sans problème », précise Isabelle Mounier-Kuhn.

Autre nouveauté : le coaching. « Il s'agit, aujourd'hui, de susciter un questionnement chez le candidat et non plus de lui communiquer un ensemble de conseils prêts à l'emploi », explique Gilles Lacour. « Ces séances de coaching ont aussi pour but d'aider nos interlocuteurs à comprendre leurs erreurs afin de mieux jouer la fois suivante », renchérit Isabelle Mounier-Kuhn.

Leadership, gestion du stress, management, résolution des conflits, analyse des échecs sont autant de problématiques abordées lors des rendez-vous coaching de DBM. « C'est une recherche de sens », signale Anne Rougeron. Et « ce coaching se poursuit durant la prise de poste », explique Annie Visco, ajoutant que « des cabinets d'outplacement se sont interrogés sur un éventuel changement de nom, coaching de transition, par exemple ».

Les consultants s'appliquent, également, à élargir le champ des possibles. « Dans les deux tiers des cas, le projet professionnel s'insère dans la continuité. Dans les autres cas, les cadres, et plus précisément les dirigeants, sont davantage dans une recherche de plaisir. Humanitaire, consulting, enseignement... Certains attendent autre chose. Pour les y aider, on organise des séances de créativité afin qu'ils identifient de nouvelles voies en lien avec leurs compétences et qu'ils les formalisent », précise Isabelle Mounier-Kuhn.

Avec cette précaution essentielle, rappelée par Gilles Lacour, « le principe de réalité, dont le consultant doit être le garant ».

Le profil des candidats : 97 % des candidats ont choisi entre plusieurs cabinets, contre 65 % en 2004. 67 % ont entre 35 et 50 ans ; 18 % ont plus de 50 ans. 61 % ont un niveau bac +5 (4 % ont maximum un niveau bac). 57 % affichent entre 5 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise (22 % ont moins de 5 ans).

Avant leur outplacement, 46 % percevaient un salaire annuel brut compris entre 50 et 100 K€. Ils sont 29 % à se situer au-delà de 100 K€. Après leur outplacement, 53 % obtiennent un salaire compris entre 50 et 100 K€, 17 % dépassent les 100 K€.

Les missions : 41 % des missions aboutissent en moins de 7 mois ; 27 % entre 7 mois et 9 mois. Dans 79 % des cas, l'emploi retrouvé est salarié ; 13 % concernent un rachat ou une création d'entreprise. 77 % des emplois retrouvés s'effectuent sans mobilité géographique. 32 % des candidats retrouvent un poste dans une entreprise de moins de 250 salariés. 46 % des missions aboutissent grâce au réseau relationnel.

(Source : Syntec Conseil en évolution professionnelle)

1 Le marché de l'outplacement a aujourd'hui atteint sa vitesse de croisière. Il fait désormais partie des dispositifs reconnus de gestion de la mobilité.

2 Mieux connus, ces accompagnements individualisés se sont démocratisés. Autrefois réservés aux dirigeants seniors, ils sont, dorénavant, proposés aux quadras, voire aux trentenaires, pour un parcours à durée limitée, moins coûteux.

3 Les prestations se sont largement enrichies. Au programme : nouvelles technologies, coaching et internationalisation des recherches d'emploi.