Chez Thales, on ne parle pas de GPEC : le mot est tabou, évoquant trop les années 1980 et les «usines à gaz» produites à l'époque. C'est donc un accord portant sur « l'anticipation et l'évolution des métiers » que le groupe a signé en France, en novembre 2006, avec quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CGT et CFTC). Dans ce cadre a été mis en place un observatoire des métiers : la «Commission anticipation/formation». Cette instance paritaire groupe est chargée, selon les termes de l'accord, « d'examiner l'évolution de l'emploi et des différents métiers de l'entreprise, d'identifier les passerelles possibles entre métiers ainsi que les moyens associés et les actions de formation correspondant aux évolutions identifiées ».

La mobilité est donc au coeur du dispositif. « Notre responsabilité première est de maintenir et de développer l'employabilité de nos salariés. Elle passe essentiellement par la mobilité fonctionnelle, qui permet de connaître des expériences différentes et, ainsi, de développer son capital de compétences. Mais la mobilité n'est possible que si on donne aux salariés une visibilité sur les parcours de carrière possibles », indique Dominique Malpart, directeur du développement professionnel à la DRH groupe.

Les salariés ont donc à leur disposition une cartographie des familles professionnelles du groupe, assortie des passerelles possibles entre familles et des formations pour y accéder. Elle est très largement diffusée (sur l'intranet ainsi qu'à 30 000 exemplaires en version papier) sous une forme attrayante et pédagogique, illustrée de témoignages de salariés ayant effectué une mobilité.

A partir de cette cartographie, l'observatoire effectue des plans glissants d'année en année pour voir comment chaque famille professionnelle évoluera dans les trois à cinq ans, tant en termes quantitatifs que qualitatifs (nouvelles compétences à acquérir en fonction de l'évolution du marché, des techniques, etc.). Cet exercice prospectif est mené en croisant les données quantitatives RH, les données du plan budgétaire à moyen terme et celles du plan stratégique. Un travail effectué en binôme entre responsables RH et opérationnels.

Une fois l'étude prospective validée, chaque direction de famille professionnelle - 62 chez Thales - décide avec la direction générale des actions à mener dans les douze à dix-huit mois en termes de formation, de recrutement, de reconversion. Un exemple ? Il manquait au groupe des architectes systèmes en R&D. Un important programme de formation a été lancé, il y a deux ans, à destination de salariés proches de ce métier. Chaque année, sortent deux promotions de 30 à 50 architectes systèmes, formés pendant dix-huit à vingt-quatre mois en alternance.

Les reconversions sont aussi prévues pour les salariés sur des métiers en déclin. C'est le cas d'une partie des 12 000 personnes travaillant dans le domaine du logiciel. Des actions de formation ont, d'ores et déjà, été actées pour faire évoluer plusieurs milliers de salariés vers des métiers connexes (qualité, services et supports).

Au-delà de ces mobilités de masse, c'est la mobilité individuelle qui est encouragée, grâce à cette visibilité qu'apportent les études de l'observatoire. « La grande question est de passer d'une analyse prospective à des actions concrètes : il ne s'agit pas de faire de beaux schémas qui resteront au niveau corporate. Cette analyse doit pouvoir se décliner et avoir du sens pour chaque salarié, où qu'il soit, et qu'elle constitue une aide à la décision pour les managers », observe Dominique Malpart. Il a donc été prévu au moins un temps fort dans l'année pour apporter de la visibilité dans la gestion individuelle du salarié : c'est celui de l'entretien de développement professionnel où salarié et manager doivent évoquer l'avenir à deux ou trois ans. Avec, en corollaire, ce que cela implique en termes d'étapes intermédiaires, de formation, de compétences à acquérir.

Cette culture de la mobilité - qu'il faut sans cesse encourager, selon le directeur du développement professionnel - est, désormais, ancrée, avec plusieurs milliers de mobilités par an, fonctionnelles et géographiques. Leur nombre doit suivre celui des recrutements, qui doit progressivement passer à 8 000 par an dans le monde pour chacune des cinq années à venir, selon les perspectives du groupe.

• Activité : systèmes et équipements électroniques.

• Effectifs : 70 000 personnes (dont 35 000 en France).

• Chiffres d'affaires 2006 : 10,2 milliards d'euros.