«Du point de vue des grandes entreprises de plus de 1000 salariés que j'observe de près dans mes clubs Entreprise & Personnel, il est clair que la suppression de l'obligation fiscale n'aura aucun impact sur les dépenses de formation : elles dépassent déjà largement 0,9 % et elles ne se soucient pas trop de savoir si tout est «imputable».
On le sait bien : ce sont les PME qui ne versent que le montant minimum obligatoire. Si la moyenne nationale est autour de 3 %, c'est uniquement parce que les entreprises de grande taille font la différence, avec des 4 %, 5 % ou 6 % de la masse salariale dépensés chaque année.
« Bien sûr, la monétisation du DIF pourrait conduire à un phénomène de vases communicants, « déshabiller le plan pour rhabiller le DIF », en réduisant le plan à la formation d'adaptation obligatoire et en rendant les deux autres catégories optionnelles. Mais, sauf pour quelques cas particuliers qui voudraient faire valoir leur liberté d'initiative lors du choix de leurs formations DIF, le rééquilibrage budgétaire serait transparent pour la plupart des salariés.
Pour le 0,5 % professionnalisation, c'est moins clair. Les Opca ont tout intérêt à continuer de le percevoir. Mais une évolution vers le conventionnel dépendra de la capacité des branches à fixer les montants exigibles des entreprises en fonction des perspectives d'évolution des métiers et des dispositifs de professionnalisation crédibles qu'elles pourraient impulser.
« Enfin, il faut aussi mettre la question de la fiscalisation en relation avec la négociation sur la représentativité syndicale. Le maintien de la représentativité des organisations syndicales passe aussi par une garantie de financement dont les Opca assurent une part non négligeable.
Concernant le DIF, sa modification possible s'inscrirait dans le cadre de la sécurisation des parcours : monétarisation, transférabilité relative d'un employeur à l'autre. Cela serait donc un renforcement de ressources pour les demandeurs d'emploi et les salariés victimes de restructurations. Il est possible que l'enjeu de récupérer les montants DIF réellement versés aux Opca (ou à un autre fonds) devienne crucial pour les entreprises. Cela dépendrait du bon vouloir des Opca ; et les DRH et responsables formation auraient alors un gros travail pour monter des dossiers de DIF «convaincants», surtout s'ils visent à compenser la réduction du plan !
Quant à la réduction du nombre d'Opca, il faut se demander si un Opca plus «riche» propose, par définition, un conseil en formation de meilleure qualité qu'un plus petit ? A l'inverse, un artisan fait-il un meilleur travail qu'un industriel ? C'est un débat où les points de vue strictement techniques et la défense des positions acquises sont assez imbriqués ! Si les entreprises sont obligées de récupérer les montants DIF versés aux Opca, pour rééquilibrer leur plan de formation - réduit à la portion congrue -, elles se rapprocheront de leur Opca, qui verra, ainsi, son rôle de conseil valorisé. Sera-t-il plus «proche» d'elles qu'auparavant ? A voir. »
