Mis en place début 2007, le réseau CCI Compétences réunit 90 CCI et 136 conseillers en entreprise. En pratiquant un diagnostic RH, les conseillers tentent d'aider et d'accompagner les PME et TPE à développer une politique RH. « Le diagnostic CCI Compétences, gratuit dans la grande majorité des CCI et basé sur des interrogations ciblées, vise à faire ressortir les points forts et les points de vigilance de l'entreprise en termes de GRH. Il permet de répondre aux questions suivantes : les moyens humains sont-ils en adéquation avec la stratégie de l'entreprise et son évolution ? Existe-t-il des outils RH formalisés ? Les processus de recrutement, de formation et de gestion des compétences sont-ils efficaces ? », indique Gilles Daniel, délégué à l'emploi à l'ACFCI (Assemblée des chambres françaises de commerce et d'industrie). « Comme elles sont soumises aux urgences du quotidien, le diagnostic leur permet de prendre du recul et leur apporte une vision extérieure, donc neuve, de leur organisation », explique Rachel Theureaud, responsable emploi-compétences à la CCI du Jura.

Les CCI peuvent également certifier les compétences «soft» à partir de référentiels inspirés de ceux de la qualification professionnelle. Les certificats de compétences en entreprise (CCE) ont pour objectif d'évaluer et de certifier six domaines de compétences (communiquer, développer, gérer, manager, organiser et produire), fondés sur l'évaluation par la preuve issue de situations de travail, indépendamment de tout parcours de formation et de tout diplôme. Ils sont structurés autour de la norme internationale ISO et délivrés par l'Afaq/Afnor. Depuis juin 2005, environ 500 CCE ont été remis par les CCI. Pour l'entreprise, le coût moyen d'une telle démarche oscille entre 700 et 1 000 euros (éventuellement imputables sur le plan de formation).

Par ailleurs, à la demande de huit grandes entreprises*, l'ACFCI et le réseau des CCI ont mis en place le CCTE (certificat de compétences tuteur en entreprise) pour valoriser la fonction tutorale. Fin 2007, sur 123 candidats tuteurs, 38 titres ont été délivrés et 16 sont en cours. « C'est à la fois un outil de reconnaissance et de motivation », estime Gilles Daniel. Philippe Marcadé, directeur de la formation chez Véolia Energie, apprécie le dispositif. « Véolia souhaite développer fortement le tutorat. Il faut donc le rendre attractif et accompagner les tuteurs. Un des outils de cette valorisation est la reconnaissance nationale et officielle qu'apporte le CCTE. » Une première expérience a été menée avec 13 personnes. Une seconde vague va être prochainement lancée avec une vingtaine de candidats.

On connaît l'Afpa pour sa mission traditionnelle de formation, notamment des demandeurs d'emploi. Plus généralement, l'Association assure la construction de parcours de qualification et l'accès à des titres` reconnus grâce au cumul de certificats de compétences acquis au fil des ans. « Mais, signale Anne Marie Bjornson, directrice du développement, l'Afpa réalise, désormais, 25 % de son chiffre d'affaires avec les entreprises. » Plusieurs services sont proposés : la présélection, l'évaluation ou encore des parcours de formation dans le cadre de contrats de professionnalisation. « Une seule entreprise peut nous demander jusqu'à 300 contrats de «pro» », déclare Anne-Marie Bjornson. Parmi les entreprises clientes figurent PSA, Renault, Castorama, Koné, Numéricable, les entreprises du BTP... Certains DRH confient une partie de leur plan de formation à l'Afpa, « plutôt pour les niveaux 5 et 4 ».

L'association se présente, par ailleurs, comme l'un des principaux opérateurs pour le CIF (congé individuel de formation). Et elle développe son offre de VAE (validation des acquis de l'expérience), notamment à travers son site Internet Oriadisvae (www.oriadisvae.fr). Ses équipes peuvent aussi aider à des reconversions. En cas de plan de sauvegarde de l'emploi ou d'implantation nouvelle, l'Afpa propose également ses services en matière de gestion des compétences. Elle expérimente, en outre, le contrat de transition professionnelle dans six bassins d'emploi.

La force de l'Afpa s'illustre à travers quelques chiffres : 11 900 salariés, dont 5 000 formateurs - tous professionnels du métier qu'ils enseignent - et 800 psychologues du travail ; 65,9 millions d'heures de formation au bénéfice de 159 000 personnes en 2006. D'après les statistiques maison, 70 % des stagiaires trouvent un emploi dans les six mois suivant leur formation. Et 94 % accèdent à une qualification ou à un certificat de compétences professionnelles. Quant aux stagiaires, ils accordent à l'Afpa une note de satisfaction globale de 7,4 sur 10.

Avec un réseau de 25 associations régionales (Aract) et 280 salariés, l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) tisse sa toile sur tout le territoire. Elle est cofinancée par l'Etat et les régions. Quatre axes de travail à la clé : la santé au travail et la prévention des risques professionnels (40 % des demandes) ; la gestion des âges et le maintien dans l'emploi (24 %) ; l'acquisition et la transmission des compétences (18 %) ; et, enfin, l'intégration des changements technologiques et organisationnels. Certaines agences élargissent leur domaine d'intervention, telle Aravis (Action régionale de l'Anact en Rhône-Alpes), qui travaille sur l'insertion et le dialogue social.

En 2006, l'Anact est intervenue dans 1 000 entreprises, dont 80 % de 50 salariés ou plus. Leurs équipes, aidées de médecins, d'inspecteurs du travail et de consultants, font d'abord des diagnostics suivis de recommandations, puis apportent une aide méthodologique. Leur approche ? Les interventions, d'une durée moyenne de cinq jours, consistent à observer les salariés au travail et à mener des entretiens individuels et collectifs en associant la direction, les salariés, les représentants du personnel. La restitution des données se fait également devant l'ensemble des acteurs concernés.

Marc Pequignet, DRH des Constructions électriques de Beaucourt, à Belfort, a fait appel à l'Aract Franche-Comté, l'an passé, pour améliorer les conditions de travail des femmes plutôt âgées du département de bobinage moteur composé. « Notre métier a une composante «main-d'oeuvre» forte, source de TMS et de maladies professionnelles. Nous avons fait appel à l'agence de Franche-Comté pour l'aspect psycho-social et à une école d'ingénieurs locale pour l'aspect technique et ergonomique. Des facteurs de stress ont été mis en évidence ainsi que la nécessité d'améliorer le dialogue au sein de l'unité. Nos managers ont ensuite été formés à une meilleure sensibilisation. Nous avons également réorganisé la chaîne de travail afin qu'il y ait moins de mauvais gestes, sources de TMS. L'absentéisme a été réduit de moitié en un an. »

De la simple diffusion d'offres d'emploi à la présélection de candidatures, en passant par l'évaluation des demandeurs d'emploi, une large gamme de services aux recruteurs est proposée par l'ANPE. Elle propose, par exemple, des évaluations en milieu de travail préalables au recrutement (EMTPR) ou encore des ECCE (évaluation des compétences et des capacités professionnelles). Il s'agit, ici, de découvrir un métier in situ. Marc-André Villette, DRH d'Eudica, PME d'Annecy, qui a déjà utilisé l'EMT, juge « le dispositif très souple mais d'une durée un peu juste pour une véritable évaluation ».

En 2007, l'Agence a collecté 3,7 millions d'offres d'emploi, soit une croissance de 5,7 % par rapport à 2006. Pour répondre aux souhaits des entreprises, l'ANPE sélectionne fréquemment deux à trois candidats répondant exactement à leurs critères de recherche. Le nombre d'entreprises clientes a atteint 568 355 en 2007, soit 37 000 de plus qu'en 2006.

L'ANPE joue également la carte du partenariat avec les entreprises. Parmi ces dernières, les «grands comptes» comme Accor, Carrefour, Ikea, Mango, Disney, etc., avec lesquels l'Agence a signé des accords. Objectifs : les aider à recruter en anticipant leurs besoins, en ayant une meilleure connaissance de leurs métiers, et en leur proposant une offre de services personnalisée. L'ANPE sort également des sentiers battus du recrutement, proposant aux employeurs la méthode par simulation. Utilisée lors des recrutements en nombre ou sur des métiers porteurs, elle consiste à évaluer les candidats à travers des tests d'habileté sans tenir compte du diplôme ou de l'expérience. De plus en plus d'entreprises y ont recours. La Poste, à Paris, recrute ainsi tous ses facteurs. François Baffert, DRH de la Banque populaire Côte d'Azur et Corse, l'a utilisée pour intégrer des candidats.

Les 16 caisses régionales d'assurance maladie (Cram) assument une mission de santé publique. Notamment à travers la prévention des risques professionnels et la tarification des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles. Leurs 270 ingénieurs-conseils et 460 contrôleurs de sécurité jouent un rôle de conseil, de formation et de contrôle. Et leurs laboratoires analysent les risques physiques ou chimiques dans les lieux de travail.

Pour encourager la prévention, les Cram peuvent utiliser des incitations financières. D'une part, une réduction temporaire sur les cotisations AT-MP. D'autre part, des avances ou des subventions pour un programme de prévention dans les PME appartenant aux branches qui ont signé une convention d'objectif avec la Cnam.

La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) s'intéresse à tous les domaines de la vie courante. Mais elle donne la priorité au monde du travail, qui génère le plus grand nombre de réclamations individuelles reçues par ses services. En 2007, 3 000 dossiers sur 6 000, en effet, concernaient l'emploi. Embauche, formation, affectation, promotion, licenciement..., autant d'occasions de tester l'équité des services RH.

Aussi, la Halde diffuse-t-elle ses « propositions de mesures ». Pour le recrutement, par exemple : transparence dans l'ouverture des postes ; grilles d'analyse des compétences objectives ; mise en situation professionnelle privilégiant le savoir-faire, sans photo, ni mention d'origine, ni lettre manuscrite... Elle propose aussi des mesures volontaristes pour l'emploi des handicapés ; des bilans de gestion des ressources humaines permettant d'identifier et de corriger les pratiques discriminatoires ; des outils de suivi et même d'autotesting...

Par ailleurs, la Halde veut promouvoir les bonnes pratiques. Elle a, ainsi, publié un recueil, Prévention des discriminations, promotion de l'égalité : que répondent les grandes entreprises ?. L'ouvrage présente des initiatives prises dans 146 grandes entreprises. Charte de la diversité, modules de sensibilisation, guide de recrutement, procédures d'alerte, médiateur, testing... La palette des outils est très variée : les mesures prises par Alcatel pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction ; le vade-mecum du recrutement de personnes handicapées à La Poste ; une pièce de théâtre, Liberté, égalité, diversité, pour les RRH chez Casino ; ou encore le passeport ingénieur télécoms pour les jeunes issus des zones «sensibles».

Les PME ne sont pas oubliées. L'an dernier, la Halde a mis en ligne à leur intention un jeu pédagogique de questions-réponses sur les mécanismes de discrimination. Dans la lancée, elle prévoit la diffusion, au printemps, d'une brochure de sensibilisation pour les PME. Un autre ouvrage, Les actions menées par les intermédiaires de l'emploi, recense les bonnes pratiques d'opérateurs comme l'ANPE, l'Apec, des cabinets de recrutement, des entreprises de travail temporaire. Les recruteurs peuvent y trouver un tableau de bord présentant les outils et actions à mettre en oeuvre. Quelque 90 intermédiaires de l'emploi se sont d'ailleurs engagés, sur l'initiative de la Halde, à refuser toute demande à caractère discriminatoire.

Autre mission : traiter les réclamations des personnes s'estimant victimes de discriminations. « Si une entreprise est mise en cause, la Halde devra analyser s'il s'agit d'un dérapage ou d'une pratique discriminatoire. » Elle dispose d'un pouvoir d'investigation et peut rendre des avis et faire des recommandations. Elle peut également prononcer des amendes, assorties ou non d'indemnités pour les victimes. Mais la transaction avec l'auteur de la discrimination doit alors être homologuée par le parquet. La Halde peut, par ailleurs, saisir directement toute juridiction ou se joindre à une action menée par une victime.

L'INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) exerce ses activités à l'attention des entreprises et des salariés du régime général de la Sécurité sociale (secteur privé). Ses services mènent des études en faveur de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques professionnels. Ils assument aussi une action d'information (brochures, vidéos, revue Travail et sécurité, lettre électronique...). L'INRS organise des formations pour les médecins du travail, les membres de CHSCT, les formateurs... Et répond aux entreprises pour toute question d'ordre médical, technique ou réglementaire.