A Eau de Paris, c'est le souci permanent de lutter contre toutes les formes de discrimination qui a conduit les partenaires sociaux à ouvrir la question des conditions de travail pour les salariés âgés. Les « dispositions intergénérationnelles » mises en oeuvre dans cette société d'économie mixte, qui produit l'eau de la capitale, font en effet l'objet d'un des volets complémentaires de l'avenant, signé le 21 décembre dernier, pour reconduire l'accord égalité professionnelle et diversité de 2004.

« Nous avons intégré plus tard ce volet des seniors, en partie parce que nous venons du public, explique le DRH d'Eau de Paris, Pascal Bernard. Avec le jeu des grilles et des avancements à l'ancienneté, les seniors y sont sans doute moins mal lotis que certains salariés du privé. » Néanmoins, la proportion de salariés sous contrat privé est passée de 10 % à 70 % à Eau de Paris. D'autre part, le DRH considère la coopération intergénérationnelle comme indispensable à l'efficacité de l'entreprise : « Nous avons, par exemple, plusieurs cadres reconnus dans leur domaine d'expertise qui ont aujourd'hui 57 ou 58 ans et dont nous devons assurer le transfert de compétences. » Sans compter que la moyenne d'âge des salariés et agents atteint près de 45 ans.

Dans cette entreprise, qui a très tôt mis en place une commission éthique, composée d'une majorité de syndicalistes, pour traquer toute éventualité de discrimination, l'avenant à l'accord de 2004 sur la diversité ajoute ainsi de nouveaux volets sur les salariés de plus de 45 ans, sur la prévention de l'homophobie et sur le handicap. Un sous-groupe de la commission éthique travaille d'ailleurs sur les seniors.

Le groupe de travail de représentants du personnel et de membres de la commission éthique a commencé à identifier, en liaison avec les CHSCT et la médecine du travail, les postes les plus pénibles. « Cette enquête doit nourrir le document unique d'évaluation des risques (DUER) élaboré à Eau de Paris, explique Patrice Brunet, délégué syndical CGT. Les agents d'entretien des emprises, qui réalisent des débroussaillages et du tronçonnage, sont, par exemple, identifiés comme occupant des postes pénibles. »

Mais la plus grande partie de ce volet sur les coopérations intergénérationnelles vise à assurer l'équité de traitement et de process RH, et à valoriser la contribution des salariés seniors.

Ainsi, la première pratique mise en oeuvre est la réalisation d'indicateurs spécifiques sur les recrutements et la mobilité, les rémunérations, la formation, l'hygiène-sécurité...

De la même façon, le management sera tenu de veiller à ce que les groupes de projets utiles aux activités soient « représentatifs des différentes générations présentes dans l'entreprise ».

Enfin, pour assurer une évolution en fin de carrière, les grilles de classification ont été prolongées. La population de l'entreprise étant vieillissante, beaucoup de salariés se retrouvaient, en effet, bloqués dans leur évolution en fin de carrière.

D'autre part, sur proposition de la hiérarchie, un accès à une grille de salaires cadres est désormais possible sans examen pour les techniciens agents de maîtrise, et à une grille TAM pour les ouvriers.

Alors que les principales dispositions prévues par le texte sont en train de se déployer, la DRH parle d'un « accord d'égalité positive, très porté par les syndicats ».

• Activité : production et distribution d'eau.

• Effectifs : 560 salariés.