Quelle politique de ressources humaines Martine Aubry a-t-elle mise en oeuvre sous le beffroi lillois ? Avec 4 300 personnes, les effectifs municipaux ont augmenté de près de 5 % au cours de son mandat. A noter que Lille s'était engagée à régulariser la situation des emplois précaires (emplois jeunes, CES, etc.) et a tenu sa promesse.

« Depuis trois ans, nous avons intégré plus de 450 personnes », précise Gildas Barruol, directeur général adjoint chargé des ressources humaines. Même les syndicats le reconnaissent. « Avec le dialogue social, c'est un des points positifs du mandat. C'était quand même une obligation morale de Martine Aubry, et nous nous sommes bagarrés sur ce dossier. Aujourd'hui, il ne reste plus que quelques cas à régler. Mais restons vigilants, car la précarité revient avec les CAE, que Martine Aubry dénonce mais utilise pour son plan propreté », remarque Pierre Valescant, délégué CGT.

Parmi les actions prioritaires de la politique RH, figure l'élévation des niveaux de qualification des personnels. C'est pourquoi la formation arrive en tête du bilan. Toutes les catégories sont concernées. « En décembre 2005, précise Gildas Barruol, nous avons signé un protocole d'accord avec les organisations syndicales qui vise à accompagner le développement des compétences de chacun, avec une attention particulière pour six métiers dits «sensibles» que nous avons identifiés parmi les 200 recensés. Il s'agit des auxiliaires de puériculture, des auxiliaires de vie et de soins, des gardiens de musée, des agents de stationnement payant, des personnels d'entretien et des concierges, parmi lesquels se manifeste une forte demande de mobilité. »

L'enjeu est de taille, car il est difficile d'envisager d'exercer dans la durée ces métiers souvent rébarbatifs et fatigants physiquement. Et ce, malgré les réticences de certains à vouloir changer : soit qu'ils témoignent d'une réelle implication dans leurs activités ou simplement d'une absence d'envie. Pour y remédier, des contrats de développement professionnel (CDP), signés par l'agent, son encadrant direct et les RH, sont mis en oeuvre. Ils fixent des objectifs à atteindre en termes de formation et d'évolution ainsi que les moyens d'accompagnement et les étapes à franchir pour y parvenir. Engagé début 2007, le déploiement des CDP a déjà vu la signature de 200 contrats, mais il est encore trop tôt pour en dresser un bilan.

Parmi les personnes directement concernées (estimées pour certains métiers à environ 30 % des effectifs), figure une part importante de personnels ne maîtrisant pas les savoirs de base. Une proportion jugée préoccupante. C'est pourquoi la mairie s'est engagée, en 2006, dans un programme spécifique de lutte contre l'illettrisme.

L'évaluation des compétences repose, quant à elle, sur deux piliers. D'un côté, l'obligation légale de notation, comme dans toute collectivité, de l'autre, depuis 2003-2004, la mise en oeuvre d'un entretien annuel d'évolution professionnelle pour chaque catégorie de personnels. « Cet entretien est mené par le supérieur hiérarchique mais implique réciproquement l'agent et son encadrant pour envisager ensemble les perspectives de formation et de mobilité.

Le service d'accueil et d'orientation des RH, créé suite au protocole d'accord de fin 2005, transversal à tous les services, a vocation à les aider pour tout recrutement ainsi qu'à accompagner les agents dans la construction de leur cheminement. Il compte neuf chargés d'orientation, psychologues du travail et personnels administratifs spécialisés en RH, qui ont été formés pendant six mois », explique Gildas Barruol.

Pour le temps de travail, la règle, on s'en serait douté, est le respect des 35 heures. Parallèlement, 17 nouveaux cycles de travail ont été définis, tenant compte des spécificités de certains métiers (encadrement et restauration scolaires, agents de stationnement payant, gardiens de musée, etc.).

Du côté des rémunérations, la logique favorise l'évolution des qualifications, qui doit permettre l'élévation du pouvoir d'achat. Mais le protocole d'accord fixe trois objectifs dans ce domaine : la reconnaissance de chacun par une revalorisation du régime indemnitaire selon les statuts (entre 2002 et 2004, elle a déjà permis de fixer le salaire minimum d'entrée à 1 440 euros brut) ; une attention particulière portée aux bas salaires; et la volonté de limiter la disparité entre les différentes filières.

Pour la prochaine mandature, les priorités porteront sur l'évolution professionnelle des agents et leurs attentes, ainsi que sur une montée en charge des actions sociales dans le domaine de l'accueil des enfants du personnel. Les crèches sont une denrée très rare à Lille.

• Population : 226 800 habitants.

• Nombre d'agents municipaux : 4 300.

• Effectifs au sein de la DRH : 130 agents.