LaCour de cassation se félicite : les stocks de dossiers en instance de jugement diminuent, de même que les délais des jugements eux-mêmes. La chambre sociale fait également figure de bonne élève, selon le rapport annuel 2006 de la Cour de cassation présenté le 6 avril dernier. Ainsi, elle a sensiblement diminué la durée moyenne de traitement des affaires terminées par un arrêt, passant à 566 jours en 2006 contre 595 jours en 2005, soit un gain de 29 jours.

Au total, 6 788 affaires ont été jugées l'année dernière par la chambre sociale, contre 8 689 en 2005 et 7 455 en 2004 ; 33 % d'entre elles ont fait l'objet d'un rejet ; 18 %, d'une cassation ; 11 %, d'une cassation sans renvoi ; et 2 % ont été considérées irrecevables.

Plus précisément, le nombre de pourvois formés en matière prud'homale en 2005 avait décru de 33 % par rapport à 2004. En 2006, ce nombre de pourvois dans la même matière a été de 6 509, soit une augmentation de 9 % ; 7 722 affaires ont été terminées, ce qui a contribué, note le rapport, à une très sensible baisse du stock qui, de 11 499 à la fin 2001, est tombé à 7 122 à la fin 2006.

L'année 2006 a été l'occasion, une fois encore, de quelques arrêts importants. La chambre sociale a, notamment, parachevé l'évolution de sa jurisprudence en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Tout avait commencé, en la matière, avec les arrêts dits «amiante» du 28 février 2002, qui avaient modifié considérablement la notion de faute inexcusable concernant les maladies professionnelles, puis les accidents du travail, en la fondant sur le concept d'obligation de sécurité de résultat.

Puis, il y a eu l'arrêt «tabagisme» du 29 juin 2005. L'arrêt du 28 février 2006 est allé encore plus loin. Il marque une nouvelle étape de l'obligation de l'employeur en énonçant que ce dernier, « tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ». Cet arrêt fait donc de la notion d'obligation de sécurité de résultat un principe général de la relation du travail. Toujours sur ce thème, la chambre sociale, dans un arrêt du 21 juin 2006, a encore étendu cette obligation, cette fois au harcèlement moral. Elle a, notamment, retenu la responsabilité d'un directeur salarié qui s'était livré à des faits de harcèlement moral sur ses subordonnés.

Autre sujet, nouvel arrêt : le télétravail. Le 20 décembre dernier, la chambre sociale a décidé que « lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ». Ni le pouvoir de direction de l'employeur, ni l'existence d'une clause de mobilité (que la Cour de cassation exige de plus en plus précise) ne peuvent permettre à une entreprise de remettre en cause unilatéralement une organisation du travail qu'elle avait acceptée. Il en va du principe de bonne foi contractuelle. Celui-ci a donné lieu à d'autres arrêts. Ainsi, celui du 28 mars 2006 souligne que peut être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l'employeur a mis en oeuvre cette mutation « dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ».

Autre illustration : l'arrêt du 4 avril 2006 à propos de l'attribution de dommages et intérêts à un salarié qui n'avait été informé que tardivement du changement de lieu du siège social de son entreprise.

Là n'est pas la seule exigence de la Haute juridiction. Dans son rapport, elle insiste également, comme elle avait pu le faire en 2004, sur son ambition d'une « jurisprudence du raisonnable ». Elle évoque, à ce propos, l'arrêt du 15 mars 2006 retenant qu'un salarié faisant l'objet d'un détachement provisoire doit bénéficier d'un délai de prévenance raisonnable. Dans la même logique : l'arrêt du 15 novembre précisant qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a procédé au remplacement du salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie dans un délai « raisonnable » après son licenciement.

Enfin, la publication de ce rapport est aussi, pour la Cour de cassation, l'occasion de réitérer sa proposition de réforme de la résolution judiciaire du contrat de travail pour inaptitude dont l'origine n'est pas professionnelle (article L. 122-32-9 du Code du travail). Pour l'heure, cette réforme n'a pas été mise en oeuvre, les discussions interministérielles étant toujours en cours.