La fonction ressources humaines n'a, aujourd'hui, plus le choix : elle doit, au même titre que les autres fonctions de l'entreprise, prouver son efficacité dans l'organisation, même si ses coûts de fonctionnement sont peu élevés au regard du total des coûts opérationnels. « Les entreprises, dans leur politique de croissance rentable, font la chasse au gaspi. Les RH ne sont pas épargnées, d'autant plus qu'elles pilotent la masse salariale. Et les directions générales ont, aujourd'hui, bien compris que le capital humain est considéré comme le dernier facteur différenciant », commente Fanny Potier-Koninckx, consultante senior de Towers Perrin, en charge de la troisième édition du baromètre sur la performance de la fonction RH, réalisé entre avril et septembre 2006.

Mais qu'en est-il vraiment de cette performance ? Elle peut s'exercer à quatre conditions.

Tout d'abord, elle devient une réalité lorsque la fonction maîtrise ce qu'elle fait au quotidien. Principaux leviers : la mutualisation des équipes via l'organisation de centres de services partagés ; l'externalisation et l'automatisation des processus via l'outil informatique. Sur ce point, Towers Perrin constate le développement du self-service RH. Mais du chemin reste à parcourir.

Selon le baromètre, la proportion de centres de services partagés RH augmente encore cette année : 36 % des 39 DRH groupe interrogés en ont mis en place ; 15 % projettent de le faire. Leur motivation : l'amélioration de la qualité de service, pour 90 % des sondés ; la réduction des coûts (75 %) et la standardisation des processus RH (60 %).

En ce qui concerne l'externalisation du processus, « peu de politique globale à l'échelle du groupe, mais plutôt des décisions locales, » note Fanny Potier-Koninckx : 5 % seulement des entreprises indiquent, ainsi, que l'externalisation constitue un enjeu pour la fonction RH. Pour autant, les choses devraient évoluer d'ici un ou deux ans, selon elle.

La performance passe aussi par une politique RH cohérente, répondant aux attentes de ses clients, autrement dit, l'ensemble de la filière RH. Ce qui suppose de les connaître. Cela semble être rarement le cas. Manque de standardisation des processus RH, absence de description de fonction normée, peu de dialogue transverse, développement des compétences inadéquat... Conséquence, « le partage des rôles et des responsabilités RH demande à être clarifié. De plus, les dirigeants RH manquent de visibilité sur le périmètre d'actions RH et peinent à évaluer l'impact de celles-ci sur la performance du business », signale la consultante.

Autre levier de performance : la disponibilité d'indicateurs quantitatifs de fonctionnement, c'est-à-dire de tableaux de bord ; 54 % des entreprises disposent de tels outils. Un résultat positif quand on sait que, pendant des années, d'aucuns déclaraient que la fonction RH ne se mesurait pas.

Pour autant, les mesures reportées, correspondant au bilan social, sont relativement basiques et peu prédictives. En somme, elles ne donnent aucune idée de l'efficacité opérationnelle de la fonction (coûts, productivité, délais). A noter aussi que seules 23 % des entreprises participantes (majoritairement les grands groupes) ont installé des outils de sondage de satisfaction des clients de la fonction RH. Quand elle est mesurée, les taux de satisfaction sont inférieurs aux attentes dans 22 % des cas, moyens (44 %) et supérieurs aux attentes (33 %). La mesure de la performance RH en est donc à ses prémices.

Aujourd'hui, pour être capable d'avoir une contribution à forte valeur ajoutée, la fonction doit relever deux défis. Celui visant à assurer le développement de compétences de la filière pour remplir son rôle correctement, parallèlement à l'introduction de compétences nouvelles, notamment davantage orientées vers le business.

La chose est apparemment entendue, puisque Towers Perrin relève que de plus en plus d'entreprises proposent des programmes de formation spécifiques aux acteurs RH, intégrant, depuis un ou deux ans, des modules liés à la gestion de projet, à la conception de méthodologie... Il est temps car, selon Fanny Potier-Koninckx, « les projets du type standardisation, centre de services partagés et outil informatique impactent la fonction. Ils exigent un accompagnement ».