En cette année préélectorale, les déclarations et rapports ne manquent pas sur le dialogue social. Que recouvre ce thème ?

Quel employeur n'a pas envie de décider de ses propres règles internes ?

La question essentielle est certainement celle-ci : quel dialogue social pour quelle entreprise ?

Les différences sont capitales entre les secteurs d'activité, la taille des entreprises, l'existence ou non de syndicats, l'activité de la négociation collective de branche, etc.

Quels constats et quelles idées ? De façon non exhaustive :

Le rôle de l'Etat.

C'est l'ordre public qui est en jeu : est-il possible d'y déroger et, dans l'affirmative, sur quelles matières avec quelle liberté ? Jusqu'où va l'ordre public absolu ? Le Smic ? La limitation du temps de travail ? L'hygiène et la sécurité ? Les institutions représentatives du personnel ? Le licenciement ? La liste est nécessairement incomplète. Faut-il, d'ailleurs, raisonner sur des thèmes ou plutôt sur des principes ?

Le projet consistant à associer les syndicats à l'élaboration d'un texte législatif ne répond qu'imparfaitement à la préoccupation. L'essentiel n'est pas de répartir les compétences entre la société politique et la société civile.

C'est de répondre à la question sur la place du contrat par rapport à la loi. Est-on prêt à ce que la loi ne joue qu'un rôle supplétif par rapport au contrat ? L'Etat peut-il accepter un droit social plus contractuel ?

La réponse à cette question détermine d'autres évolutions.

Le rôle des partenaires sociaux.

Jusqu'ici, la négociation collective a reposé sur l'addition de textes. Il en est de même de l'Etat, qui a ajouté des textes, en superposant des obligations. L'addition devenant étouffante, on a commencé à admettre la dérogation (exemple sur le temps de travail), mais les résistances sont fortes.

Est-on prêt à accorder à la négociation collective le rôle premier, la loi devenant supplétive ? De même, le niveau interprofessionnel doit-il prévaloir ou n'exister que pour combler les vides ? Le niveau de la branche d'activité est-il adapté ? Le lieu adéquat n'est-il pas l'entreprise, mais alors, avec qui, compte tenu de la faiblesse de l'implantation syndicale ?

Le syndicat est un interlocuteur. S'il est absent, quelles solutions ?

La représentation élue du personnel ? Les tentatives pour lui permettre de «légiférer» sont timides. Quand, en 1995, une loi a permis aux conventions collectives d'organiser le droit pour le comité d'entreprise ou les délégués du personnel de conclure des accords collectifs d'entreprise, l'expérimentation n'a existé que dans quelques secteurs d'activité (moins de 10) et uniquement sur le temps de travail. Cette possibilité a disparu avant 2000, sans un réel bilan, et il a fallu attendre la loi du 4 mai 2004 pour retrouver l'idée. En pratique, l'obligation d'une validation par une commission paritaire de branche pour permettre à l'accord d'entreprise d'exister montre que la négociation avec la représentation élue relève d'un statut de «mineur social».

Et quand cette dernière n'existe pas ? Est-on prêt à admettre que le personnel puisse conclure des accords avec son employeur ?

Actuellement, cela n'est possible que sur quelques sujets limités : la généralisation est-elle envisageable ?

Il restera à régler une question, et de taille : que vaut le contrat de travail par rapport aux normes collectives, même négociées au niveau de l'entreprise ? Le salarié pris individuellement doit-il accepter la loi définie par la majorité de ses collègues de travail ?

> Bruno Denkiewicz

Avocat, cabinet Barthélémy & Associés