Le 16 juin dernier, Talents, l'association des responsables formation de Bretagne, a présenté les résultats d'une enquête menée auprès de ses adhérents sur les effets de la réforme (18 entreprises employant 15 500 salariés ont répondu). Une partie des résultats est plutôt engageante : optimisation des nouveaux dispositifs issus de la réforme (plan, DIF, périodes et contrats professionnels, entretien professionnel) et prise de conscience de la nécessité d'être proactif ; dynamisme de la communication (conseil auprès de l'encadrement et de tous les acteurs) ; et adaptation du métier de responsable de la formation (ingénierie, anticipation des métiers, développement de compétences juridiques et financières). Cela s'explique par le fait que ces 18 entreprises disposent de structures pouvant mettre en oeuvre une réflexion et des outils qui leur sont propres : ce ne sont pas des TPE ou des PME totalement dépourvues face à la réforme.

Pour autant, globalement, le processus de réforme n'est qu'amorcé, et on est loin de décrypter l'ensemble des effets induits par celle-ci. C'est ainsi que les comités stratégiques des entreprises bretonnes interrogées ont, pour la plupart, une attitude réservée. Leurs préoccupations restent orientées autour de la mise en oeuvre de la réforme et, notamment, sur sa partie financière. On note, après une période d'observation, une volonté des directions d'investir davantage la mise en place de la réforme.

Les managers, eux, avaient exprimé quelques craintes lors de cette mise en oeuvre. Aujourd'hui, ils constatent peu de changements par rapport à l'accès à la formation. Ce qui a été modifié, c'est la prise en charge financière des formations avec, souvent, des cofinancements. Cela engendre une complexité et une lourdeur administratives. La plupart des entreprises ont informé l'ensemble des managers (CE, commission formation...) sur les principales mesures de la réforme. Quelques-unes les ont outillés en leur remettant les supports élaborés par Talents ou par l'entreprise (fiches techniques, fiches de demande de DIF, de formation HTT, guide du manager...).

Face aux managers, les instances représentatives du personnel posent des questions sur la réforme mais ne se sont pas emparées du sujet. De ce fait, les salariés, en fonction du degré de développement de la communication autour de la réforme dans les entreprises, sont plus ou moins informés, et plus ou moins en demande de renseignements. Il en ressort une constante : le DIF reste peu utilisé, mis à part dans les entreprises où les services ressources humaines mènent une politique incitant à l'utilisation du DIF.

Un frémissement se fait malgré tout sentir sur le DIF. Un des Opca présents dans Talents a financé 128 DIF pour 60 000 salariés (0,2 %), et les demandes progressent fortement : les DIF enregistrés au cours des cinq premiers mois de 2006 représentent déjà 75 % du nombre total de DIF de l'année précédente.

Au moment de la réalisation de cette enquête, le Fongecif Bretagne n'avait reçu aucune demande de CIF faisant suite à un double refus de DIF. Plusieurs hypothèses sont émises pour expliquer le frein à l'utilisation du crédit d'heures du DIF : les salariés capitalisent leurs heures (certains espèrent-ils une éventuelle transférabilité financière ?, se demande Talents) ; la notion de formation hors temps de travail est un changement culturel important et pas accepté (remise en cause des 35 heures) ; le champ des formations pouvant entrer dans le DIF est restreint ; le plan de formation répond déjà à des individualisations de parcours de formation.

De quoi seront faits les prochains mois ? Les entreprises (déjà engagées dans le processus) partagent les mêmes projets : continuer les campagnes d'information ; développer la démarche de co-investissement et la formation hors temps de travail (surtout pour les entreprises à process industriels lourds et difficilement modulables) ; individualiser les parcours de formation ; mettre du DIF dans le plan et travailler à l'optimisation du SIRH.

Elles partagent également une même hantise : comment financer la capitalisation du DIF si jamais celui-ci devenait transférable entre tous les secteurs et toutes les entreprises ? L. G.

- La période de professionnalisation est, avant tout, un outil financier du plan de formation, reconnaissent les adhérents de Talents. La «fongibilité» des fonds introduite par la réforme (possibilité d'utiliser les ressources du 0,5 % à la fois pour le contrat de professionnalisation ou pour la période de professionnalisation) permet, en effet, une meilleure orientation des financements en fonction des besoins. Néanmoins, de grandes disparités sont constatées selon les politiques de branche. Certains Opca ne retiennent que les formations qualifiantes ; d'autres reprennent les exigences de l'ancien «capital de temps de formation» en ne retenant que les formations supérieures à 120 heures ; d'autres, enfin, ne posent pas de condition en termes de durée, et peuvent ainsi financer une part significative du plan de formation de l'entreprise (un des Opca présents a, ainsi, financé, en 2005, la formation de 8 968 salariés pour 476 entreprises).

- En conséquence de cette pratique financière, l'Opca est perçu, au mieux, comme un «optimisateur» du budget formation, au pire, comme un passage obligé, source de lourdeurs administratives.

- Après un démarrage difficile (nécessité d'adaptation de l'offre de formation), le contrat de professionnalisation a décollé en Bretagne et semble, aujourd'hui, particulièrement bien adapté à la demande des entreprises, assure Talents. En 2005, la métallurgie a enregistré, dans cette région, une progression de 70 % du nombre de contrats de professionnalisation par rapport aux contrats de qualification conclus en 2004. Depuis le début de l'année, la progression est de près de 60 % par rapport à 2005.