Comment s'approprier les dispositifs de la réforme de la formation ? Chez Adisséo, producteur d'additifs nutritionnels pour l'alimentation des élevages, la loi du 4 mai 2004 a d'abord été l'occasion de repenser le plan de formation en 2006.

« Jusqu'à présent, ce plan dépendait surtout des remontées de nos établissements, des demandes individuelles des collaborateurs, et était catégorisé en fonction du contenu de la formation. Pour s'adapter à l'esprit de la loi et aux nouvelles typologies du plan, on a repensé notre politique de formation en fonction de nos priorités, dans une logique d'objectif professionnel : les actions d'adaptation indispensables à la tenue du poste, comme les formations techniques de nos opérateurs de fabrication, et les formations liées à l'évolution des emplois qui accompagnent un changement de poste ou d'organisation sur certains sites de production. Quant aux actions de développement des compétences, elles visent aujourd'hui l'évolution des collaborateurs à moyen terme dans l'entreprise, via une formation qualifiante, par exemple », explique Claire Narcy, responsable du développement RH du groupe.

Finalement, en 2006, sur les 15 361 heures de formation prévues au plan, 62 % d'entre elles seront rattachées à la catégorie 1 «adaptation» ; 28 % ressortiront de «l'évolution des emplois» ; et 8 %, du «développement des compétences».

Autre parti pris : isoler le DIF du plan de formation. En 2006, sur un budget formation représentant 4 % de la masse salariale, 1 % a été, ainsi, réservé aux formations DIF. « Pour nous, le DIF doit être laissé à l'initiative du collaborateur, en accord avec sa hiérarchie, parce que nous souhaitons qu'ils prennent davantage en main la gestion de leur carrière. D'où notre volonté de ne pas mélanger les formations prioritaires du plan avec des projets d'évolution professionnelle susceptibles de nous intéresser. »

Cette notion de projet professionnel, Adisséo l'a d'ailleurs inscrite au menu des entretiens annuels pour l'ensemble de ses cadres en 2006, en guise de test. Fin 2005, les 138 managers du groupe ont également été formés pendant une journée aux nouveaux dispositifs de la réforme pour conduire les entretiens annuels de leurs équipes. A charge, pour eux, de catégoriser la formation envisagée (action du plan, DIF ou CIF) en fonction de l'objectif défini avec le collaborateur, l'arbitrage final et l'élaboration des parcours de formation relevant des services RH.

Malgré une communication écrite en direction des salariés, l'année dernière, les demandes de DIF restent encore marginales. En 2005, avec 20 heures de DIF au compteur, seules quatre demandes ont été enregistrées. « L'ancienneté de nos collaborateurs est souvent importante. Il faut du temps pour qu'ils intègrent l'idée que la formation ne relève plus seulement de l'initiative de l'employeur mais participe d'un projet professionnel dont ils sont acteurs », observe Claire Narcy.

Pour le moment, vu le peu de demandes, le choix de la formation est à l'initiative du salarié. Seul filtre : les priorités définies par l'accord de branche de l'Union des industries chimiques. Comme souvent dans les accords, elles sont assez larges : acquisition d'une qualification reconnue par la branche ; mutations dues aux systèmes de production ; accompagnement à la prise d'un nouvel emploi ; acquisition et perfectionnement des connaissances liés aux évolutions des emplois dans l'entreprise... Le DIF, quoi qu'il en soit, se déroule hors temps de travail, dans la lignée de l'accord de branche de l'Union des industries chimiques, signé le 8 novembre 2004, et dont l'Opca est C2P.

En 2006, Adisséo a également engagé vingt-six périodes de professionnalisation (formations qualifiantes métier ou sécurité, allant de 70 à 340 heures) - notamment pour adapter le travail des opérateurs, suite à la réorganisation et à la création de plates-formes de services industriels sur son site de production dans l'Allier - et signé douze contrats de professionnalisation pour embaucher, en CDD d'un ou deux ans ou en CDI, des opérateurs préparant une formation diplômante, CAP ou BEP essentiellement. Le taux de prise en charge de C2P varie de 8 à 15 euros/heure selon le type de formation.

> Secteur : producteur d'additifs nutritionnels pour l'alimentation des élevages.

> Effectifs : 900 personnes en France.

> Budget formation : 4 % de la masse salariale.