La loi de mai 2004 soumet la conclusion d'accords avec les élus du comité d'entreprise, les délégués du personnel ou des salariés mandatés à plusieurs conditions, dont l'encadrement par un accord de branche étendu. Or, à l'heure actuelle, seules sept branches ont signé un accord relatif au dialogue social dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, et quatre ont été étendus. Parmi ces derniers, le principal est celui du 8 avril 2005 dans l'industrie alimentaire.

Selon Dominique Braoudé, en charge des relations sociales au syndicat patronal signataire Alliance 7, « six accords d'entreprise signés par des élus du personnel sont remontés ». Autant dire que les partenaires sociaux, tant au niveau des branches que dans les entreprises concernées, sont restés indifférents aux accords dérogatoires.

Pour Raphaël Hadas-Lebel, dont le rapport sur la représentativité des syndicats et leur financement a été remis au Premier ministre en mai 2006, l'insuccès des dispositions de mai 2004 tiendrait à leurs conditions de mise en oeuvre trop contraignantes. Il propose donc de faire sauter le verrou de l'accord de branche. Les entreprises seraient ainsi libérées du bon vouloir de fédérations syndicales pas forcément acquises au principe de l'accord dérogatoire.

Mais Dominique Braoudé a une autre explication : « Les PME, qui, en général, ne possèdent pas de DRH, ne négocient pas pour le plaisir de négocier, il faut qu'un thème les intéresse, comme celui du temps de travail. » Or, les lois sur le temps de travail, comme d'ailleurs les dispositifs d'épargne salariale, possèdent un intérêt qui ne peut pas passer inaperçu aux yeux des directions : ils conditionnent des allègements de charge à la signature d'un accord d'entreprise. Ce qui constitue un puissant argument.