Depuis le 15 avril 2006, le CTP a été institué à titre expérimental, pour un an, dans sept bassins d'emploi : Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré. Il est proposé aux salariés des entreprises de moins de 1 000 personnes qui sont licenciés pour motif économique, et des entreprises en redressement ou liquidation judiciaires.

Institué dans ces zones en lieu et place de la CRP (convention de reclassement personnalisé), le CTP combine recherche d'emploi, phases de formation et périodes de travail dans des entreprises privées ou des organismes publics. Il s'étale au maximum sur douze mois.

Accompagnement personnalisé

Pendant toute cette période, le demandeur d'emploi bénéficie d'un accompagnement personnalisé renforcé par un conseiller référent de la filiale créée par l'Afpa, Transition CTP, qui a été chargée de mener l'expérimentation. « Le CTP nous a été présenté comme une mesure pour sécuriser les parcours professionnels », se souvient Marie-France Rolland, qui a pris la responsabilité de Transition CTP à Morlaix. « C'est effectivement le cas. D'une part, le candidat est accompagné par son conseiller, qui prend en charge au maximum 30 personnes, contre, normalement, plus d'une centaine pour un agent ANPE dans le cadre habituel. D'autre part, nous pouvons activer, les uns après les autres, tous les outils développés par l'ANPE, les Assedics et l'Afpa : évaluation en milieu de travail (EMT), EMT préalable au recrutement, action de formation préalable à l'embauche, consolidation du projet de formation... Tous ces outils nous permettent de nous assurer que nous ne faisons pas d'erreur dans le choix de reconversion professionnelle et que l'emploi sera durable. »

Premier bilan en septembre

Début juillet, quelque 200 licenciés économiques avaient signé un contrat de transition professionnelle. Un premier bilan du dispositif sera soumis, le 14 septembre prochain, au comité national de pilotage du CTP, composé, notamment, des partenaires sociaux, d'un représentant de l'ARF (Association des régions de France), des services de l'Etat, de l'Unedic, de l'ANPE et de l'Afpa. A la veille de l'été, il se murmurait dans les rangs du gouvernement qu'une extension du CTP était envisagée.

Négociée par les partenaires sociaux, la CRP est entrée en vigueur en mai 2005. Elle permet aux salariés d'entreprises de moins de 100 personnes, licenciés pour motif économique, de bénéficier d'un ensemble de mesures sur une durée maximale de huit mois. La démarche est la suivante : réaliser sous huit jours un prébilan avec un agent référent de l'ANPE et définir sous un mois des prestations d'accompagnement renforcé (suivi individualisé par un correspondant personnel, formation, VAE, préparation aux entretiens de recrutement...). Objectif : permettre un reclassement accéléré.

Besoin de recul

« Nous n'avons pas assez de recul pour juger des effets de la CRP, concède Alain Lecanu, secrétaire national de la CFE-CGC en charge de l'emploi et de la formation. Néanmoins, ce qui m'intéresse dans la CRP, aussi bien d'ailleurs dans le CTP, c'est l'accompagnement renforcé mis en place dans les jours qui suivent le licenciement. Est-ce que cela permettra un retour à l'emploi plus rapide ? Car, sans accompagnement renforcé, les statistiques montrent que les demandeurs d'emploi sont toujours au chômage un mois après leur inscription. »

Aucune étude statistique exhaustive n'est encore disponible. Cependant, selon une analyse sur les personnes entrées en CRP en juillet 2005, publiée fin juin par l'Unedic, il apparaît que la majorité des sorties du dispositif, non suivies d'une réinscription au chômage, ont lieu aux 7e et 8e mois, soit à la fin du dispositif. « Le CTP, qui remplace la CRP sur certains bassins d'emploi, de manière expérimentale, prévoit des périodes de travail dans l'accompagnement. C'est un élément qui pourrait plaider en faveur du remplacement de la CRP par le CTP. Nous y sommes favorables », poursuit Alain Lecanu.

Sans rupture

Autre point fort souligné par Catherine Bédènes, directrice de l'agence ANPE Baille, à Marseille, qui abrite l'équipe dédiée à la CRP pour toute l'agglomération : « Le dispositif évite toute rupture entre le licenciement et le début de la phase de recherche d'un nouvel emploi. En effet, le premier de toute une série d'entretiens se déroule dans les huit jours qui suivent le licenciement. Le taux de retour à l'emploi des adhérents oscille entre 65 % et 85 % selon les cohortes* ; 57 % d'entre eux ont retrouvé un CDI ; 14 % un CDD de plus de six mois ; 20 % un CDD de moins de six mois, et 7 % ont créé leur entreprise. La plupart de ceux qui adhèrent sont des personnes, qui, du fait de leur métier ou de leur qualification, notamment, auraient eu des difficultés à retrouver un emploi sous huit mois. La CRP apparaît donc comme un outil efficace. »

Pour Jean-Claude Quentin, secrétaire confédéral de FO en charge, notamment, de l'assurance chômage, la CRP est « le plan social des salariés des petites entreprises. L'un de ses intérêts est d'améliorer la qualification de ces personnels qui, en général, ont peu ou pas bénéficié de la formation continue dans leur entreprise. C'est un outil, parmi d'autres, de sécurisation professionnelle, qui devrait être étendu aux demandeurs d'emploi s'inscrivant au terme d'un CDD ou d'un contrat d'intérim ».

Fin mai 2006, dernier bilan disponible, 45 639 allocataires des Assedics étaient entrés dans le dispositif CRP depuis son lancement. A cette même date, 25 737 personnes étaient encore couvertes par une CRP.

* Tous les adhérents sur un mois.

Le recours au travail temporaire pourrait constituer un moyen de sécuriser les parcours professionnels, si l'on en croit l'article 25 du projet de loi sur la participation. Objectif : permettre aux personnes en situation de travail à temps partiel subi de compléter leur revenu par une autre activité.

Le texte propose d'autoriser le recrutement en intérim de ces personnes, au préalable inscrites auprès d'une société de travail temporaire. Il s'agirait, ainsi, de créer un nouveau motif de recours à l'intérim, lié à la situation de la personne et non de l'entreprise utilisatrice. « Dans ce cas, l'entreprise utilisatrice n'a pas à justifier d'un accroissement temporaire d'activité ou de l'absence d'un salarié », traduit François Roux, délégué général de Prisme (ex-Sett, syndicat des entreprises de travail temporaire).

Recours au travail temporaire

Cette disposition irait dans le sens de la loi de cohésion sociale, qui avait déjà créé deux motifs de recours au travail temporaire liés à la situation du candidat (personne connaissant de grandes difficultés personnelles ou professionnelles ou nécessitant un complément de formation).

Accord de branche

Cette possibilité de cumul devra se faire dans le respect des durées maximales du travail. Elle devra, par ailleurs, être encadrée par un accord étendu de la branche du travail temporaire. Le syndicat patronal envisage d'ouvrir une négociation dès la rentrée. « Nous avons déjà fait un tour informel du sujet avec les organisations syndicales. Pour l'instant, il n'y a pas de rejet majeur, mais aucune position n'est arrêtée. Les entreprises utilisatrices, elles, semblent intéressées », constate François Roux. Celui-ci s'interroge sur le rôle de cette mesure : « C'est une bonne mesure, qui élargit les possibilités d'accès à l'emploi, mais de là à dire qu'elle s'inscrit dans la notion de sécurisation des parcours professionnels... Pour moi, sécuriser les parcours professionnels au niveau de l'intérim, c'est offrir à l'intérimaire un statut social et un large accès à la formation, ce qui est aujourd'hui le cas dans notre profession. »

Le congé mobilité fait son apparition dans le paysage social. Il figure dans l'avant-projet de loi du gouvernement sur la participation, présenté au Conseil des ministres le 21 juin. Concrètement, ce congé permet aux salariés des entreprises de plus de 1 000 personnes, menacés de licenciement, d'effectuer des missions à l'extérieur de leur entreprise ou sur un autre poste.

Ce congé débutera pendant la période de préavis que le salarié sera dispensé d'effectuer, et pourra se poursuivre au-delà. Pendant ce temps, le contrat de travail ne sera pas rompu. Négociée dans l'entreprise, sa durée devra être supérieure à celle du congé de reclassement, qui est de neuf mois maximum. Les salariés y adhéreront sur la base du volontariat ; ils bénéficieront également d'actions de formation et d'aides au retour, avec l'appui d'une cellule de reclassement.

Les partenaires sociaux devront négocier les modalités d'application. La rémunération du salarié pendant la partie du congé s'effectuant au-delà du préavis sera également fixée par la négociation. Elle devra être au moins égale à celle versée pendant le congé de reclassement (au moins 65 % du salaire brut antérieur et 85 % du Smic). L'entreprise bénéficiera, de son côté, d'une exonération « quasi totale » de charges sociales durant les neuf premiers mois de ce congé.

Créé dès 1994 par la loi sur l'intéressement et la participation, ce dispositif a connu, depuis, quelques bouleversements. La loi Aubry lui a donné sa véritable identité (en offrant la possibilité de stocker ses jours de RTT), puis la loi Fillon en a autorisé la monétisation.

Du coup, le CET répond à un double objectif : différer les congés payés ou se constituer une épargne. Il peut être mis en place par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise, ou d'établissement. Avantage : en accumulant des droits à rémunération différée, le salarié peut financer des phases de transition professionnelle grâce à son compte épargne temps. En revanche, les droits sont liquidés et non transférés au moment où le salarié quitte l'entreprise.