E & C : Quelles sont les jurisprudences utiles à connaître avant de s'engager dans un chantier d'harmonisation des statuts ?

A. C.-M. : La première, qui peut être appréhendée comme une mise en garde préalable, concerne les usages. Ainsi, la Cour de cassation condamne systématiquement un repreneur au respect des usages non dénoncés chez le précédent employeur. Inutile de plaider l'ignorance ! D'où la nécessité d'identifier dans le détail les usages en cours dans l'entreprise reprise.

En effet, en cas de transfert d'une entité économique autonome, l'employeur est tenu d'appliquer au personnel repris (et seulement à ce personnel, ce que vient de préciser la Cour de Cassation dans un arrêt du 7 décembre dernier) les avantages que les salariés tiennent d'engagements unilatéraux pris par le précédent employeur, tout comme il est tenu de maintenir les avantages qui résultent d'usages. Il ne peut s'y soustraire sauf s'il dénonce les engagements à durée indéterminée, et ce, dans les règles, à savoir après avoir informé individuellement chaque salarié, ainsi que les institutions représentatives du personnel.

Autre thématique à considérer : les salaires. Deux jurisprudences clés (27/10/1999 et 18/01/2006) posent les limites du principe «à travail égal, salaire égal». Ainsi, la Haute juridiction admet que la négociation collective au sein d'un établissement distinct permet d'établir, par voie d'accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise. Il en résulte que des salariés qui n'entrent pas dans le champ d'application d'un accord d'établissement ne peuvent faire état d'une discrimination au motif qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de cet accord. En clair : ces arrêts rendent possible la disparité de traitement entre établissements.

E & C : Avez-vous d'autres mises en garde ?

A. C.-M. : Oui, la communication, qu'il convient de ne pas négliger lors d'un tel exercice. C'est un préalable aux négociations. Cela signifie une communication transparente vis-à-vis des instances représentatives du personnel et vis-à-vis des salariés, via la hiérarchie, pour les rassurer. Cette forme de modification corporate va provoquer des changements, ce qui n'est pas sans susciter l'inquiétude du personnel. Une communication interne bien menée permet ainsi d'aplanir les difficultés. Je conseille même de diffuser en interne les différents tableaux de bord recensant les accords et les avantages acquis dans les entités en rapprochement.