Avec plus de 70 % de ses effectifs localisés en Europe, le groupe Total s'est engagé dans une démarche de dialogue social au niveau européen. Objectif : mettre en place un socle social applicable dans l'ensemble des entités européennes du groupe. Après la plate-forme sociale européenne conclue en novembre 2004 avec trois fédérations syndicales européennes (EMCEF, Feccia et Fecer), le groupe s'est attaqué, en novembre dernier, à l'égalité des chances, en concluant un nouvel accord avec ces mêmes fédérations.

Le thème paraît difficile à aborder dans un cadre transnational, tant les «philosophies» varient d'un pays à l'autre, voire à l'intérieur même d'un pays. « En Allemagne, par exemple, entre les régions de l'ex-RDA, où les mères ont toujours travaillé et où les structures d'accueil des jeunes enfants ne manquent pas, et les régions de l'Ouest, où ces structures sont presque inexistantes, le fossé est large ! Notre problématique était donc : où placet-on le curseur ? », explique Sylvie Rapin, directrice des relations sociales du groupe. « Un rapport préalable d'un groupe de travail issu du comité d'entreprise européen, puis les négociations avec les partenaires sociaux nous ont permis d'ouvrir le débat. Ensuite, sur telle ou telle question, chacun aura la liberté de dire que son pays n'est pas mûr, mais, en tout état de cause, le texte de l'accord instille de nouvelles idées qui, avec le temps, feront leur chemin ».

Recrutement, évolution de carrière, mobilité, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, formation et rémunération : le texte fixe des orientations sur l'ensemble de ces thèmes, abordés sous l'angle de l'égalité hommes/femmes et de l'insertion des personnes handicapées. « Pour les autres axes, notamment la question des origines raciales, nous avons décidé que nous n'étions pas encore mûrs pour l'inclure dans la négociation », précise Sylvie Rapin. Ce cadre général devra servir de point de départ à la négociation au niveau national : « Le texte ne mentionne qu'une seule mesure précise. Elle concerne l'augmentation salariale de la salariée absente pour congé de maternité, qui devra être au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues au cours des trois dernières années. Or, j'ai déjà reçu des remarques de filiales sur les difficultés qu'elles auront à appliquer cette règle », souligne Sylvie Rapin.

Pas de règles trop contraignantes donc, mais des outils de reporting : outre une synthèse annuelle sur l'égalité des chances qui sera établie par le comité européen, l'accord prévoit - et c'est là qu'il est précurseur - la mise en place d'un «tableau de bord social européen». Celui-ci permettra d'analyser, chaque année, les avancées et les écarts entre les pays. Pour cela, un réseau de coordinateurs, des DRH de filiales dans chacun des pays concernés, a été mobilisé. « Ce travail s'inscrit dans la durée, mais je perçois une volonté d'avancer », note Sylvie Rapin. Marc Blanc, secrétaire du comité européen, est plus nuancé : « Certaines directions locales ne semblent pas convaincues de l'intérêt de la démarche et ne voient pas toujours d'un bon oeil ces accords de groupe. » Comment, dès lors, s'assurer de l'application de l'accord ? « Cela relèvera essentiellement de la responsabilité des syndicats nationaux, avec un suivi du comité européen. Mais, en Tchéquie ou en Pologne, par exemple, pays avec lesquels les liens syndicaux restent à construire, ce suivi sera délicat, anticipe Marc Blanc. L'absence de cadre législatif et donc de possibilité de recours en cas de non-application ne nous aidera pas. » V. M.

> Activité : énergie.

> Chiffre d'affaires : 143 milliards d'euros en 2005.

> Effectifs : 112 000 personnes dans plus de 130 pays, dont 70 % en Europe.

> Date de création du CEE : 2001 (Union européenne et Norvège) (1er CEE avant fusion créé en 1991).