E & C : Les chartes et autres codes de conduite sont-ils acceptés ?

J. V. : Bien que nous observions un mouvement de responsabilisation des acteurs de la société civile avec les chartes, il subsiste, en France, un fantasme selon lequel les codes de conduite seraient big brother. Lorsqu'une entreprise rappelle qu'il est interdit de verser des pots-de-vin, cela signifie d'abord qu'elle proclame que son intérêt supérieur est de faire respecter la règle. Une dimension pédagogique est essentielle. Les sanctions, les mesures de contrôle et tout ce qui peut être perçu comme du «flicage» n'existent que pour les cas extrêmes. L'entreprise ne souhaite pas se substituer à la police, elle veut seulement que les règles pénales soient respectées afin que son image de marque n'en pâtisse pas. La logique des chartes est de donner des repères aux salariés, elles sont un rappel des règles de bon comportement.

E & C : Les alertes associées aux codes ne cristallisent-elles pas l'essentiel de cette méfiance ?

J. V. : En effet, parce que le salarié qui voit s'installer un dispositif d'alerte prend conscience que la charte n'est pas seulement une déclaration d'intention abstraite, elle le concerne directement et l'engage dans une logique de coresponsabilité. En France, les dispositifs d'alerte ont souvent été imposés aux entreprises par une maison mère située outre-Atlantique. Transplantés dans un contexte culturel et juridique différent, ces dispositifs ont été mal perçus. En outre, les salariés français ne disposent d'aucune règle de protection, contrairement aux salariés anglo-saxons. Ils sont donc invités à utiliser ces dispositifs sans aucune garantie contre les représailles, en dehors de l'engagement de leur employeur. Que se passera-t-il le jour où un salarié sera licencié pour avoir utilisé un de ces dispositifs ? Au regard de la jurisprudence actuelle, non seulement il devra apporter la preuve de sa bonne foi, mais il est douteux que le juge ait le pouvoir de le réintégrer. Il est donc angélique de penser que les salariés voudront prendre de tels risques.

A Transparence internationale, nous militons pour une protection aménagée par la loi. Il suffirait, pour cela, que le Code du travail étende aux salariés qui effectuent des alertes de bonne foi la protection dont bénéficient déjà les salariés témoins de discriminations ou d'agissements de harcèlement.

(*) Association internationale dédiée à la lutte contre la corruption.