Au regard de la rémunération, la mise en oeuvre de la RTT ou encore la dénonciation de l'accord RTT n'entraîne pas de modification du contrat de travail, dès lors que le salaire global n'est pas diminué, même si l'employeur agit sur la structure de la rémunération.
La plupart des entreprises qui ont réduit la durée du travail ont maintenu le salaire en fixant une indemnité RTT ou complément différentiel, comme le préconisait, d'ailleurs, la loi Aubry pour les salariés payés au Smic. L'ancien salaire prévu pour 169 heures était ainsi maintenu, l'employeur versant, d'une part, un salaire de base pour 151 heures 67, et, d'autre part, une indemnité RTT. Si l'entreprise ne réduisait pas la durée du travail, elle n'avait alors qu'à payer en plus la majoration pour heures supplémentaires (ou transformer cette majoration en repos compensateur de remplacement) : il ne s'agit pas d'une modification du contrat de travail, car, si l'employeur continue de rémunérer les salariés sur la base de leur salaire antérieur, ces derniers n'ont pas subi de baisse de rémunération et, par conséquent, il n'y a pas modification du contrat de travail (Cass. soc. 12 juillet 2005, n° 04-47.265).
Quant aux employeurs qui dénoncent l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail pour augmenter la durée du travail, peuvent-ils supprimer l'indemnité RTT pour la réinjecter dans le salaire de base ? La réponse de la Cour de cassation est alors positive et, là encore, il n'y a pas modification du contrat de travail, alors même qu'il y a changement de structure de la rémunération (Cass. soc. 11 mai 2005, n° 04-40.539). Ce qui importe est que le montant de celle-ci demeure inchangé. Cette décision va dans le droit fil de ce que préconisait l'administration pour le paiement des heures supplémentaires des salariés au Smic, dont le salaire avait été maintenu grâce au complément différentiel (circ. 3/3/2000, fiche 21). Il était alors prévu d'imputer sur le montant du complément différentiel l'équivalent des heures supplémentaires effectuées dans la limite de 39 heures, seules les majorations liées aux heures supplémentaires étant payées en plus. Non seulement cette méthode, qui a été peu utilisée par les entreprises, permet de recourir aux heures supplémentaires à un moindre coût, mais encore elle neutralise en grande partie l'impact financier lié à la dénonciation de l'accord RTT.
Dans les deux cas, ce qui compte est le maintien de la rémunération antérieure prise dans sa globalité. Ce faisant, la Cour de cassation semble ainsi abandonner, tout au moins pour ce qui concerne les incidences de la RTT sur la rémunération, le principe selon lequel l'employeur ne peut modifier la structure de la rémunération sans l'accord du salarié.
