Fixe, variable d'équipe et individuel, intéressement, participation, abondement PEE ou Perco, attribution d'actions ou stock-options, cotisation mutuelle santé, prévoyance, régime collectif de retraite, voiture, téléphone professionnel, fringe benefits (entrée clubs fitness, boissons, piscine...). Tous ces éléments peuvent faire partie de la rétribution dans les grandes entreprises : un ensemble complexe censé répondre à différents objectifs liés à la motivation individuelle, au sentiment d'appartenance, à la dynamique d'équipe, à la fidélisation de certains profils et à l'attractivité pour quelques autres... Mais peu d'entre eux apparaissent sur la feuille de paie, et beaucoup d'autres sont mal identifiés par les salariés.

C'est pourquoi la compréhension par les salariés de leurs rémunérations, devenues très complexes, est un enjeu majeur pour les entreprises qui veulent valoriser leur package et leur attractivité. L'édition de bulletins sociaux individualisés (BSI), réalisés par des prestataires spécialisés dans les rémunérations, commence à séduire quelques grandes entreprises.

D'autres soignent l'information aux salariés. C'est le cas de Philip Morris FranceSAS, où les benefits peuvent représenter jusqu'à un tiers du package. « Nous suivons un plan de communication sur trois ans, indique Valérie Chataud, responsable compensation & benefits de l'entreprise. Nous avons communiqué sur l'épargne salariale, l'avantage voiture, la retraite, nous allons le faire sur la santé et la prévoyance, les fringe benefits. Et nous nous dirigerons sans doute, à terme, vers un BSI. »

Mais Philip Morris France SAS, qui pratique des rémunérations individualisées à 100 %, est déjà soucieuse de la transparence de sa politique de rémunération : les critères d'attribution des augmentations sont définis, chaque année, en fonction des objectifs de l'entreprise, communiqués aux partenaires sociaux, et ils sont utilisés en entretien d'évaluation et associés à une échelle de notes correspondant elles-mêmes à une fourchette de rémunérations. « Chaque nouveau salarié est aussi convié à une journée consacrée au «comp & ben» et à l'évaluation, poursuit Valérie Chataud. Il reçoit une information sur la composition de son package, le benchmark salarial et le fonctionnement de l'entretien annuel d'appréciation. »

Au-delà de ces différents outils de rétribution, certains éléments plus immatériels ont un effet évident sur l'attractivité de l'entreprise, mais ils restent difficiles à évaluer précisément. Ainsi, le critère de la rémunération, même s'il a remonté d'un ou deux crans ces dernières années dans les enquêtes de satisfaction des salariés, figure généralement après l'intérêt du poste, les relations avec les collègues et la hiérarchie proche, et les possibilités d'évolution. Sans en faire réellement un élément de la rémunération, les entreprises seront sans doute tentées d'en faire une partie de leur rétribution globale. Les possibilités de formation, critère assez facilement mesurable, sont déjà rappelées sur certains bilans sociaux individualisés (lire le cas Stéria, p. 18). G. L. N.

Les stock-options ont perdu de leur intérêt, plombées par la petite santé des marchés et leur inscription en engagement de l'entreprise dans les nouvelles normes comptables ? Qu'à cela ne tienne, le législateur propose un nouveau dispositif depuis le 1er janvier dernier : les attributions d'actions gratuites, dans le cadre desquelles un régime fiscal très favorable est prévu.

« Leur principal avantage est, bien sûr, un gain certain, contrairement aux stock-options, indique Philippe Poincloux, directeur de Towers Perrin, en France. Intéressant pour le management, mais moins pour les actionnaires. » De fait, si certaines entreprises ont commencé à mettre le dispositif en oeuvre, comme l'Union financière de France (UFF), quelques autres n'ont pas passé le barrage de l'assemblée générale d'actionnaires (Accor, Alcatel, Vinci, Technip...). Chez Axa, les actions gratuites ne pourront bénéficier qu'à 2 500 cadres environ dans le monde.

Les actions ne sont acquises qu'au terme d'une période qui ne peut être inférieure à deux ans, et doivent être conservées deux années supplémentaires. Cette attribution peut être conditionnée à la réalisation d'objectifs plus précis que la valeur de l'entreprise ou son chiffre d'affaires. Des décrets en attente devraient définir les critères d'attribution utilisables.