Stéphane Quadrio, président de «Ville en transition», association spécialisée dans le développement social urbain, n'a aucune connaissance en ressources humaines. Et pas les moyens de se payer un professionnel pour recruter le prochain expatrié qui officiera au Vietnam. Avec les membres de son bureau, il a toutefois décidé de mettre en place une procédure organisée, avec des grilles d'évaluation et de véritables entretiens. L'objectif ? Réduire le risque d'erreur : « Plus question d'envoyer un type qui sort de l'école, comme nous l'avons fait dans le passé. C'est une question de crédibilité. Eu égard aux institutions avec lesquelles nous travaillons, il est impératif de montrer que nous ne faisons pas de l'artisanat ! »

Coordinatrice du comité de liaison des ONG de volontariat, Laure Chamon confirme : « En termes de compétences, les exigences sont à la hausse. Et cette tendance s'applique aussi aux volontaires. » Aujourd'hui, la seule bonne volonté ne suffit pas. Métiers les plus recherchés : les professions médicales, les logisticiens, les agronomes... Autre clé indispensable pour intégrer une mission même en bénévole : la maîtrise de l'anglais. Et si l'effet réseau fonctionne encore, le parrainage d'un candidat est devenu impossible sans ce minimum de compétences. Outre l'objectif d'efficacité, la professionnalisation des profils s'est opérée sous la pression des financeurs. « Les bailleurs insistent pour que les organisations embauchent des pros , souligne Carline Mainenti, déléguée du personnel dans une ONG lyonnaise. Ils incitent aussi à recruter au sein de la population locale. » En témoigne la politique de «Volontaires du progrès», qui n'envoie plus d'expatriés occidentaux en Afrique mais embauche des locaux en CDI. « Outre la réduction des coûts, c'est l'éthique qui nous a guidés », précise Jean-Pierre Gaignard, chargé de mission de l'association.

Même professionnalisation pour les DRH. Beaucoup viennent du privé, à l'image de Claudie Bochet qui, avant d'être chez Agronomes et vétérinaires sans frontières, a débuté dans la grande distribution. Solide atout pour proposer aux salariés des plans de carrière cohérents, la mise en place de formations, ou d'actions de mobilité. Reste que, sur place, la gestion du personnel est souvent l'apanage du coordinateur de projets. « Il embauche, gère les changements de poste des équipes alors qu'il n'a pas de compétences en la matière. Au siège, en France, les RH se contentent de valider », remarque Danièle Sexton, expatriée pendant plus de dix ans en Amérique latine. Et un problème de taille demeure : le retour dans le pays d'origine des expatriés, trop peu accompagné par les ressources humaines des ONG.

Hervé Dubois est formel : le congé solidarité a du succès. « En cinq ans, 1 050 volontaires sont partis dans ce cadre », explique le codirecteur de Planète Urgence, association en charge du dispositif. Si les départs se multiplient, reste un point d'achoppement : la durée du séjour, soit 15 jours à 4 semaines. La formule convient aux entreprises, qui ne veulent pas se priver trop longtemps d'un salarié. En revanche, beaucoup d'ONG se refusent à envoyer sur une mission si courte un volontaire qu'il aura fallu préparer et encadrer. Même réticence pour le congé solidaire, pourtant prévu pour des programmes plus longs, jusqu'à six mois. « Il y a un vrai changement des mentalités à opérer, explique Hervé Dubois. Même sur quelques semaines dans les pays, on obtient des résultats ! » Pour lui, c'est le seul moyen de mobiliser la société civile, d'autant que les entreprises financent ces programmes, en moyenne à hauteur de 3 000 euros.