Quatre-vingt-dix-sept sociétés, 22 pays, 24 000 salariés. Le groupe bancaire franco-belge Dexia, né en 1996, est encore loin de constituer un corps social unifié. C'est pour impulser plus d'homogénéité et plus de transparence dans les pratiques RH des uns et des autres que la direction corporate s'est lancée, en mars 2004, lors d'un séminaire annuel RH, dans la rédaction et l'application d'une charte qualité RH. « Cette dernière est notamment née d'une frustration, celle de DRH, initiateurs de bonnes pratiques dans leur entité restées méconnues des salariés et des autres structures du groupe. Il fallait les faire partager et souligner l'engagement de la direction en la matière », explique Stéphane Gannac, responsable des relations sociales du groupe.

Il faudra moins d'un an pour finaliser la charte. Première étape : le recueil des bonnes pratiques, de mars à octobre 2004, soumis, en décembre, à l'oeil critique des équipes RH du groupe. « Lors de cette sélection, nous n'avons pas retenu celles, d'une part, qui ne concernaient pas l'ensemble des populations du groupe et, d'autre part, celles qui étaient uniquement nées en réponse à une contrainte légale locale », précise Stéphane Gannac. Une fois validé par le comité exécutif du groupe, un premier projet de charte est présenté, en janvier 2005, au comité d'entreprise européen. « Après avoir tenu compte des remarques de nos partenaires sociaux, nous sommes parvenus à une version définitive en juin, qui vient finalement d'être diffusée à l'ensemble du personnel, en septembre. »

Au sommaire : quatre chapitres - la formation, le recrutement externe, la mobilité interne et l'évaluation du personnel - déclinés en 31 engagements. Parmi eux, la diffusion d'une information claire et facile à consulter sur l'offre de formation ; l'organisation d'un entretien au retour d'une absence ; l'interdiction de toute forme de discrimination dans les annonces publiées ou confiées aux cabinets de recrutement ; l'obligation de cohérence entre l'évaluation annuelle du salarié et son suivi RH ; la communication aux collaborateurs concernés des raisons pour lesquelles ils n'ont pas été retenus pour un poste en interne... « Nous ne sommes pas dans de grandes déclarations, mais dans des process très pratiques. En affichant nos engagements, nous nous forçons à les respecter », commente le responsable des relations sociales.

En septembre, 60 % des engagements étaient mis en pratique dans le groupe. Les 100 % doivent être atteints en juin 2006, selon Stéphane Gannac, qui attend aussi de cette charte qu'elle favorise les mobilités internes. « Il est important et rassurant pour nos salariés de savoir qu'en cas de changement d'employeur au sein du groupe, ils seront gérés selon les mêmes grands principes. »