Alors que la loi sur la formation professionnelle fête tout juste sa première année, 90 % des salariés de Cims, qui ont déjà fait valoir leur droit individuel à la formation (DIF), ont reçu une réponse positive. Toutes ces demandes concernent des formations proposées sur le plan de formation, donc utiles à l'entreprise.

Spécialisée dans le marketing relationnel (produits extra-financiers destinés aux clients des banques : réductions sur des voyages, système d'opposition sur la carte bancaire...), Cims, qui emploie 150 salariés à Villepinte (93), réalise, ainsi, l'objectif d'Eric Dumartin, son DRH, de « garder la main sur le DIF afin qu'il crée de la valeur pour l'entreprise, et soit profitable à l'individu ». « L'utilisation, par les salariés, de leurs vingt heures de DIF, nous évite de devoir les provisionner », ajoute ce dernier.

Pour parvenir à ce résultat, qui correspond à la philosophie du co-investissement salariés/employeur de la loi de mai 2004, Eric Dumartin a mis en place une véritable politique de développement de la demande de formation. Selon les termes d'un accord d'entreprise, signé en janvier 2005 pour douze mois, le DIF se réalise sur le temps de travail pour les actions prévues au plan de formation.

A côté de cette disposition incitative, l'accord joue de l'appartenance de l'entreprise à deux conventions collectives en prévoyant, « conformément à l'accord de branche Syntec », que les salariés pourront demander à anticiper sur leur DIF dans une limite de 120 heures, dans le cas où la durée de leur formation est supérieure aux droits dont ils disposent.

Cims a également prévu plusieurs actions de communication en faveur du DIF. « Dès l'été 2004, nous avons communiqué sur la réforme, au cours de réunions, et dans un guide de la loi », relate le DRH. En outre, l'accord prévoit que les demandes de DIF se feront au cours de deux «campagnes de DIF», l'une en janvier et février, l'autre en juin et juillet. C'est au cours de la campagne d'hiver que 90 % des salariés ont demandé leur DIF.

Par ailleurs, Cims organise des formations aux entretiens de professionnalisation. Elles durent deux jours, sont dispensées par un cabinet extérieur, et la direction se fixe comme objectif qu'elles soient suivies par 75 % des salariés d'ici à la fin de l'année. Ces formations ne s'adressent pas seulement aux managers, principaux intéressés par cette disposition prévue dans la loi, et qui doit leur permettre de «prendre du poids» dans l'évaluation des compétences de leurs collaborateurs.

L'«arme secrète» de Cims est le module, destiné aux salariés, consacré à «la négociation du DIF avec les managers». « En armant mieux les salariés, on oblige les managers à être meilleurs, on donne aux salariés les moyens d'être acteurs de leur carrière, on développe une demande de formation », explique Eric Dumartin. Il avoue que ce module a été plutôt mal accueilli par les managers, qui n'ont pas apprécié d'être mis en situation de négocier d'égal à égal avec les salariés.

« La résistance des managers est le principal obstacle que j'ai rencontré pour mettre cette loi en place », constate le DRH.

Hormis cet écueil, l'entreprise, qui « pratique depuis longtemps l'individualisation de la formation », à laquelle elle consacre 6 % de sa masse salariale, et dont 80 % des salariés ont suivi une formation de vingt-deux heures trente en moyenne, l'année dernière, offrait un contexte favorable au déploiement de la loi.

Toujours dans le but de développer la demande de formation, Eric Dumartin a rédigé, pour la première fois, un catalogue des 26 formations proposées dans le plan. Il précise, à chaque fois, si la formation est éligible au DIF. « Dans les écoles de DRH, on explique qu'il ne faut pas établir de catalogue de formation afin de ne pas pousser le salarié dans une logique consumériste. Il m'a cependant semblé qu'il fallait formaliser une offre pour créer une demande », analyse-t-il. Résultat : 90 % des salariés ont fait une demande de DIF sur la base de ce catalogue.

Comme l'admet Eric Dumartin, l'application de la loi aura un surcoût. Cependant, il a bon espoir que son plan de formation sera financé à hauteur de 60 % par de l'argent public : Opca ou Fonds social européen (FSE), « qui finance les projets innovants ».

« L'enjeu financier de la formation est maintenant tellement important que je crois qu'il est indispensable, pour un DRH ou un responsable de formation, d'être capable de faire de l'ingénierie financière, de comprendre comment fonctionne un Opca, ou, si ce n'est pas le cas, de faire appel à un conseil extérieur », déclare le DRH, qui, pour sa part, fait appel au cabinet Cimes.