Différentes simulations financières «globales» des conséquences de la réforme de la formation professionnelle sont développées ici. Ce tableau a été réalisé sur la base d'un travail mené par Talents, association de responsables formation de Bretagne, à laquelle nous avons apporté des développements sur le DIF.

Le cas présent considère une PME de 60 salariés, avec une masse salariale brute non chargée de 1 372 000 euros. En 2003, 264 heures de formations dans six domaines ont été délivrées auprès de 21 salariés, pour un coût de 40 620 euros, soit 2,96 % de la masse salariale.

A cela s'ajoutent l'obligation alternance (5 488 euros) et l'obligation CIF (2 744 euros). Le coût total relatif de l'effort formation de cette entreprise était donc de 3,56 % de sa masse salariale en 2003, avant la réforme. Trois simulations sont proposées. L.G.

Si l'idée d'une réserve DIF (coût pédagogique + coût de l'allocation) est communément admise par les entreprises, en revanche, son calcul est évidemment très discutable (voir simulations p.18). A l'extrême, nous avons défini une réserve DIF annuelle d'allocation financière hors temps de travail pour 100 % des salariés (60 pers. x 20 heures x 7 euros - les 7 euros correspondent à 50 % du salaire net moyen horaire dans cette PME), soit 8 400 euros.

Par ailleurs, pour la simulation 1, nous avons retenu deux prix (plutôt bas) pour le calcul du coût pédagogique : 10 euros et 24 euros de l'heure. Pour ne pas encombrer les calculs, nous n'y avons pas adjoint de frais annexes (transports, logement), mais ce choix est discutable quand on connaît le poids de ces frais dans le coût total d'une formation.

La ligne «provisions globales» simule le coût potentiel de la réforme selon les pratiques de DIF. Ces résultats sont à considérer avec beaucoup de prudence.

La simulation 1 reprend entièrement les pratiques pédagogiques et financières de l'entreprise en matière de formation professionnelle d'avant la réforme. Toutes les actions de formation sont classées en catégorie 1 (adaptation au poste de travail), en vertu de la nouvelle classification des actions créée par la réforme, et se déroulent intégralement sur le temps de travail. Le coût du plan de formation (coût pédagogique et salaires) est donc le même qu'avant la réforme. Mais, à cela, il faut ajouter l'augmentation de la contribution alternance/professionnalisation, décidée par la loi du 4 mai 2004 ; ce qui fait un total certain de 3,66 % de la masse salariale au lieu de 3,56 %.

Reste la question du DIF. Si aucun droit n'est consommé, son coût pédagogique est nul. Mais l'allocation financière de 50 %, qui doit être versée aux salariés, s'ils se forment en dehors de leur temps de travail, est potentiellement reportée à l'année suivante, quasiment en débit virtuel auprès des salariés. D'où un «provisionnement global» de 4,31 % de la masse salariale.

A l'inverse, imaginons la situation où les 60 salariés de cette PME consomment intégralement les 20 heures de leur DIF dès la première année, et ce, totalement en dehors du plan de formation de l'entreprise (aucune «absorption» du DIF par le plan), et totalement en dehors du temps de travail. Le surcoût du DIF varie alors de 20 400 euros (20 heures x 60 p. x 10 euros + 8 400 euros) à 37 200 euros (20 heures x 60 p. x 24 euros + 8 400 euros), soit entre 1,48 % et 2,71 % de la masse salariale. Le coût total relatif de l'effort de formation de cette entreprise pourrait alors varier de 3,66 %, avant la réforme, à 5,14 %, voire 6,37 % après l'application de celle-ci.

Cette simulation vise à « optimiser la réforme pour l'entreprise », selon les mots de Christian Théveny, de l'association Talents. Certaines des actions du plan de formation passent en classe 3 (développement des compétences) et consomment du DIF. En revanche, les autres salariés ne demandent aucun DIF.

Ainsi, les 40 heures «mobilité-promotion», suivies par quatre salariés, passent en 20 heures classe 3 hors temps de travail, plus 20 heures DIF hors temps de travail.La formation «management», suivie par un salarié, passe en 80 heures classe 3 hors temps de travail, plus 20 heures DIF hors temps de travail, plus 20 heures dans le plan de formation sur le temps de travail.

Le coût de ce plan de formation est donc de 2,54 % de la masse salariale contre 2,96 % dans la simulation 1. Le budget de formation certain de l'entreprise passe donc de 3,66 % à 3,24 %.

Autre effet : cette «politique d'optimisation», qui «consomme» du DIF a un impact direct sur la partie «allocation financière» de la réserve DIF, qui passe de 0,61 % de la masse salariale à 0,49 %. Ce taux est potentiellement à reporter l'année suivante, quasiment en débit virtuel auprès des salariés. D'où un «provisionnement global» de 3,73 % de la masse salariale.

Cette simulation vise à « optimiser la réforme pour l'entreprise et pour les salariés », explique Christian Théveny, de l'association Talents, sur la base du 50/50.

Ainsi, les 40 heures «mobilité-promotion», suivies par quatre salariés, passent en 20 heures classe 3 hors temps de travail ou DIF hors temps de travail, plus 20 heures sur le plan de formation dans le temps de travail.

La formation «management», suivie par un salarié, passe en 60 heures classe 3 hors temps de travail, dont 20 heures DIF hors temps de travail, plus 60 heures dans le plan de formation sur le temps de travail.

En revanche, les autres salariés ne demandent aucun DIF.

Le coût de ce plan de formation revient donc à 2,81 % de la masse salariale contre 2,96 % dans la simulation 1. Le budget de formation certain de l'entreprise passe donc de 3,66 % à 3,51 %.

Autre effet : cette «politique gagnant-gagnant», qui «consomme» également du DIF, a un impact direct sur la partie «allocation financière» de la réserve DIF, qui passe de 0,61 % de la masse salariale à 0,55 %. Ce taux est potentiellement à reporter l'année suivante, quasiment en débit virtuel auprès des salariés. D'où un «provisionnement global» de 4,06 % de la masse salariale.

Les simulations 2 et 3 présentent des chiffres et des pourcentages sur fond bleu. Ils expriment ce que pourraient être les coûts absolus et relatifs des actions de formation, si ces dernières étaient partiellement financées par l'Opca de l'entreprise au travers de la collecte «0,5 % professionnalisation», ex-alternance.

La formule retenue par Talents dans ces simulations est celle d'une prise en charge à 50 % par l'Opca, « soit, environ, ce que le capital temps de formation permettait d'obtenir », explique Christian Théveny. Mais, présage-t-il, « cette prise en charge à 50 % me semble finalement trop optimiste, il faudra certainement compter sur moins ».

Avant Sim.1 Sim. 2 Sim. 3

durée (h) EffectifsCoûtCat. CoûtCat. Coût Cat. Coût

Qualifications aux emplois

Nouveaux embauchés 40 6 5 600 1 5 600 1 5 600 1 5 600

Mobilité - Promotion 40 4 4 000 1 4 000 3 1712 3 2 856

Bureautique - Langues 32 2 4 520 1 4 520 24 520 2 4 520

Investissements 8 3 11 200 111200 111200 1 11 200

Modification organisation 24 5 8 400 1 8 400 2 8 400 2 8 400

Management 120 1 6 900 1 6 900 3 5 184 3 6 042

(2 592) (3 021)

Totaux 264 2140620 406203490438616

(32 321) (35 595)

Obligations légales. Avant Après

Plan (0,9 %)12 348 Euros (0,9 %) 12 348 Euros2,96 % 2,96 %(2,36 %)2,54 % (2,59 %)2,81 %

Alternance (0,4 %)5 488 Euros (0,5 %) 6 860 Euros 0,4 % 0,5 %0,5 %0,5 %

CIF (0,2 %)2 744 Euros(0,2 %) 2 744 Euros 0,2 % 0,2 %0,2 %0,2 %

Total 20 580 Euros21 952Euros 3,56 %3,66 %(3,06 %)3,24 %(3,2 %)3,51 %

Réserve DIF : 60 x 2O h x7 EurosEuros 8 400 Euros 0,61 % 0,49 %0,55 %

«Provisions globales»de 4,31 % (3,55 %)3,73 %(3,84 %)4,06 %

à 6,37 %