Avec 96,5 % de connaissance spontanée du terme outsourcing RH, le premier résultat du baromètre de l'outsourcing RH, publié pour la première fois par le cabinet Merlane*, confirme l'intérêt croissant des entreprises françaises pour cette pratique (voir Entreprise & Carrières n° 716/717 du 11 mai 2004). Pour autant, leur définition du mot laisse penser que le temps de l'évangélisation n'est pas tout à fait révolu : « Certes, les responsables d'entreprise connaissent le terme outsourcing, note Jean-Claude Merlane, fondateur du cabinet éponyme, mais ils ont tendance à le confondre avec la sous-traitance. » Ainsi, pour 90 % des répondants, l'outsourcing RH « consiste à avoir recours à un spécialiste de la fonction », et, pour 72 % d'entre eux, « est une sous-traitance ». Ils sont seulement 31 % à estimer qu'il « permet de créer de la valeur » ; 28 % à répondre qu'il « consiste à déléguer la responsabilité de la fonction », et, enfin, 24 % à penser qu'il « permet de faire face à un accroissement temporaire d'activité ».

Cette confusion entre outsourcing et sous-traitance explique, sans doute, le nombre élevé d'entreprises qui affirment externaliser une ou plusieurs fonctions (76 %), dont les RH en priorité : 41 % des répondants, devant l'accueil-entretien (28 %) et même l'informatique (21 %). Une impression confirmée par le fait que la paie arrive en tête des services RH externalisés (60 % des répondants), devant le recrutement (53 %), l'administration du personnel (47 %) et la formation. Et que, dans tous ces domaines, seule une partie du processus est traitée à l'extérieur (traitement de la paie, recherche et sélection des candidats, etc.). Or, comme le souligne Jean-Claude Merlane, « avoir recours à un cabinet de recrutement ou à un prestataire en traitement de la paie, ce n'est pas externaliser. L'outsourcing suppose de confier l'entière responsabilité d'un processus ou d'un service à un prestataire, avec lequel l'entreprise noue un véritable partenariat ».

Pour autant, l'externalisation des RH semble bien un concept en vogue : si le baromètre fait apparaître 41 % de réfractaires, qui n'externalisent pas et n'envisagent pas de le faire, ces derniers pensent, malgré tout, en majorité, que la tendance de l'outsourcing RH sera à la hausse. Le baromètre montre, aussi, que 7 % des entreprises (les "débutantes") ont un pro- jet d'outsourcing de la paie ou de l'administration du personnel, tandis que 34 % (les "adeptes"), qui externalisent déjà plusieurs aspects de leur GRH, souhaitent aller encore plus loin. Enfin, 18 % de "convaincus" pratiquent l'outsourcing pour plus de 5 services ; 7 % des entreprises vont même jusqu'à externaliser l'élaboration de leur plan de recrutement, et, dans la même proportion, l'ingénierie de leur plan de formation.

Par ailleurs, note Jean-Claude Merlane, « les résultats du baromètre laissent apparaître un phénomène de maturation : les entreprises pratiquant l'externalisation passent progressivement de la notion de simple sous-traitance à celle d'un partenariat créateur de valeur ». Ainsi, si la majorité des "réfractaires" estiment que les principaux avantages de l'externalisation résident dans le recentrage sur le coeur de métier et la réduction des coûts, c'est l'inverse tant chez les adeptes que chez les convaincus, qui plébiscitent l'amélioration de la qualité, la flexibilité et l'efficacité (voir tableau p. 25). A contrario, les "réfractaires" redoutent le coût d'une telle opération d'outsourcing, ainsi que la perte de maîtrise de la fonction externalisée.

Pour Jean-Claude Merlane, ces craintes se révèlent infondées : « A prestations égales, le coût d'un service externalisé n'est pas forcément plus élevé. Tandis que le prestataire ne se substitue jamais à la responsabilité de l'entreprise, notamment à toutes les étapes de prise de décision. » Il en veut pour preuve que 87 % des entreprises pratiquant l'outsourcing s'en déclarent satisfaites.