Quels seront les métiers RH de demain ? Dans quelle configuration organisationnelle évolueront-ils ? Avec quelles compétences ? Pour réaliser quelles missions ? Avec quelles équipes, quel outils ? C'est pour répondre à toutes ces questions et imaginer la fonction RH à l'horizon 2010 qu'a été lancée l'étude prospective intitulée Le devenir des compétences et métiers RH. Le 22 juin, à l'issue d'une journée de travail en trois sous-groupes - les mutations internes, les mutations ex- ternes, les dossiers clés du DRH -, les premiers scénarios ont été ébauchés.

C'est le sous-groupe "mutations internes", dont Pascale Levet, responsable du Lab'Ho, était la rapporteure, qui est allé le plus loin dans la prospective. Cinq mutations internes ont, ainsi, été identifiées : l'internationalisation, l'externalisation, la décentralisation, l'informatisation, l'individualisation. Dans un groupe mondial, tout l'enjeu sera de faire coexister des managements différents sans présumer du futur modèle dominant : l'anglo-saxon, qui nivelle les différences, ou le brésilien, qui fait coexister les cultures ? Sans oublier l'asiatique, encore émergent.

La tendance à l'externalisation sera peut-être remise en question : face à l'influence montante des stakeholders, pourra-t-on encore se permettre d'externaliser ce que l'on ne veut pas voir ? Si "réinternalisation" il y a, elle nécessitera, chez le DRH, des compétences clés d'organisation, de coordination, de pilotage, en se fondant, bien sûr, sur des critères de coût, mais aussi sur des indicateurs alternatifs (qualité, développement durable...). Le niveau maximal de décentralisation sera peut-être le bon niveau pour alerter les strates supérieures sur le climat social. Comment le DRH gérera-t-il l'individualisation ? Deux orientations s'esquissent : l'individualisation au détriment du collectif du travail, ou bien faire de l'individualisation une idée à partir de laquelle on accroche tout le personnel de l'entreprise.

Le sous-groupe "mutations externes" a passé la fonction RH au crible de cinq axes : compétitivité, démographie, comportement au travail, judiciarisation, responsabilité sociale. Le DRH du futur devra avoir une meilleure compréhension du business, être à la fois en amont des évolutions et en être le garant. Par exemple, « mettre en place des structures plates à l'extrême réduit les coûts, mais pose des problèmes de développement des compétences dans le futur », a noté Philippe Bobin, directeur du développement des RH de Nestlé. Face à une judiciarisation de plus en plus forte de la société, la fonction RH ne pourra pas échapper au juridique, ce qui n'empêchera pas de recourir à des experts extérieurs. Sur le thème de la responsabilisation sociale, deux scénarios sont proposés : l'un, où le DRH, habitué à négocier avec les syndicats, négociera avec les riverains, les ONG, etc., et, donc, prendra en charge la responsabilité sociale ; l'autre, où cette problématique lui échappera et sera confiée à quelqu'un d'autre - c'est plutôt ce scénario qui s'esquisse, selon Jacques Igalens, professeur à l'IAE de Toulouse.

Au premier rang des dossiers clés du responsable RH figurera la gestion des compétences et de la performance. Fini le DRH dans sa tour d'ivoire : il sera proche du terrain, devra travailler en mode projet et faire preuve de créativité. Des compétences dans le domaine de la rémunération seront recherchées (trop rares en France).

A partir de ces premières réflexions, un questionnaire fermé sera envoyé à plus de 20 000 responsables RH*. Un rapport final sera rédigé fin août et la communication des résultats donnera lieu à un colloque à Paris-Dauphine, le 13 octobre prochain.