Une petite usine à une heure d'autoroute de Prague. Bâtiments anciens et lignes de production modernes : autrefois site de production de Coladovny, il appartient, désormais, à Danone, qui, lors de la privatisation, s'est partagé l'entreprise nationale avec Nestlé. Danone a ensuite conservé la branche biscuit de Coladovny.

Le site de Deli produit principalement des gaufrettes chocolatées sous la marque Opavia (nom de l'autre site de production de biscuits de Danone en Tchéquie).

C'est ici que la multinationale française a lancé son programme Carrières XXI, déclinaison tchèque de la réflexion menée au niveau corporate sur la gestion des compétences. « D'autres programmes existent, en France et en Espagne, notamment, mais c'est sans doute ici que la mise en oeuvre est la plus avancée et massive », estime Thierry de Stexhe, DRH de Danone Tchéquie.

Entre les sites d'Opavia et de Deli, 1 300 opérateurs sont concernés depuis la signature de la convention collective d'entreprise sur ce sujet, en juin 2002. « Le principe était de pouvoir passer d'une description de fonction ou de poste à une description de compétences organisée autour de cinq axes », détaille Thierry de Stexhe.

Objectif pour l'entreprise : organiser une meilleure flexibilité, avec des rotations sur les postes, grâce à une polyvalence accrue des opérateurs. Bénéfice exposé aux salariés : des augmentations individuelles, liées aux compétences validées.

« Les différentes combinaisons de compétences sont organisées en dix niveaux repères, correspondant à un niveau de rémunération, ce qui permet de sortir du seul système des augmentations générales liées à la négociation collective annuelle », précise le DRH. Ainsi, la maintenance, la qualité, la sécurité, le management et la conduite de machines sont déclinés en quatre à dix niveaux de maîtrise.

Passer d'un socle de compétences à un autre permet une augmentation mensuelle de 1 500 à 2 000 couronnes, soit 45 à 60 euros environ, à rapporter à un salaire de 10 000 à 12 000 couronnes, tandis que le Smic tchèque est de 6 000 couronnes (moins de 200 euros). La direction considère que deux ans, en moyenne, seront nécessaires pour évoluer d'un niveau de rémunération à un autre, alors que les augmentations générales continueront d'être négociées en convention collective d'entreprise.

Pour mesurer les compétences maîtrisées par un opérateur, une évaluation est menée par son hiérarchique, un collègue et le responsable Carrières XXI. Elle est délivrée sous forme de fiche, discutée individuellement avec l'opérateur, et il peut la contester devant la commission Carrière XXI du site. Si le désaccord persiste, l'évaluation est tranchée en commission paritaire direction/syndicat. Problème : la direction estime, par ailleurs, que ce programme permet une mise à niveau des salaires par rapport aux compétences réellement déployées. Traduction : l'ancien système de rémunérations est peut-être trop généreux pour certains. De fait, au démarrage, pour 30 % des salariés évalués, le nouveau mode de rémunération s'est révélé nettement défavorable.

« Cela a été un problème, affirme Miroslav Borovick, patron du syndicat de l'usine. Notre crainte portait effectivement sur un recul des salaires, et nous redoutions que le choix ne soit pas donné de pouvoir compléter ses compétences pour retrouver son salaire d'origine. » Et de se féliciter du choix de la direction de proposer une période de garantie de salaire de douze à dix-huit mois, pendant laquelle l'opérateur est prioritaire pour des cycles de formation lui permettant de rattraper son ancien niveau de rémunération dans le nouveau système. A terme, selon Thierry de Stexhe, moins de 5 % des salariés pourraient voir leur salaire de base diminuer.

Après un an et une moyenne de sept jours de formation Carrières XXI par salarié, la masse salariale, à effectif constant, a augmenté de quelque 8 % l'année dernière et devrait progresser de la même façon en 2003. Cent cinquante opérateurs et chefs de ligne de production doivent encore intégrer le dispositif d'ici à la fin de cette année.

1 Le groupe Danone veut pratiquer dans ses usines une gestion par les compétences. Opavia, sa marque tchèque pour la branche biscuit, a ainsi lancé le programme Carrières XXI.

2 Depuis un an, les salariés d'Opavia sont évalués en fonction de compétences observables, organisées sur cinq axes. Des cycles de formations doivent leur permettre d'en acquérir régulièrement de nouvelles.

3 Objectifs poursuivis : favoriser la polyvalence et la productivité, mais aussi réorganiser la politique de rémunération autour de cette logique de compétences.