Face à une situation de crise avec un salarié, et dans l'attente d'un licenciement, l'employeur s'interrogera sur la façon la plus rapide de se séparer de celui-ci. Tel sera le cas à la suite d'une rixe, de propos déplacés...

Pour écarter immédiatement le salarié de l'entreprise, l'employeur dispose de la mise à pied conservatoire, mesure d'attente qui doit être à durée indéterminée comme l'a rappelé, récemment, la Cour de cassation (Cass. soc. 12/2/2003, Bousquet). Il ne faut pas, en effet, la confondre avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction à durée déterminée.

Généralement, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement ; il y est noté que, compte tenu de la gravité des faits reprochés au salarié..., celui-ci fait l'objet d'une mise à pied conservatoire dans l'attente de la notification de la lettre de licenciement. La mise à pied prendra effet dès la réception, par le salarié, du courrier en question qui est souvent remis en mains propres, pour faire vite !

Dans ce cas, le plus courant, le licenciement sera motivé par une faute grave.

Mais certains employeurs ont pris l'habitude d'utiliser la procédure de mise à pied conservatoire alors même qu'aucune faute grave ne pouvait être reprochée au salarié. Ils agissent par précaution, pour éviter que, pendant la phase de la procédure, le salarié ne perturbe les relations de travail, ou encore qu'il utilise des données confidentielles... Dans ce cas, le licenciement qui s'ensuit est motivé par une faute, non qualifiée de grave, et la période de la mise à pied est rémunérée.

Si la Cour de cassation a jugé, en 1996, que, même en l'absence de faute grave, le salarié peut faire l'objet d'une mise à pied conservatoire, certaines décisions sont plus nuancées.

« Le refus par le salarié d'exécuter une mise à pied conservatoire n'est fautif et ne peut le priver du salaire correspondant [...] qu'autant que son comportement antérieur est de nature à justifier une telle mesure en ce qu'il caractérise une faute grave constitutive d'une cause de licenciement disciplinaire » (Cass. soc. 3/12/2002, Sté SAEC).

Imposer ainsi une mise à pied conservatoire en l'absence de faute grave est déconseillé.

Si, en l'absence de faute grave et de mise à pied conservatoire, l'employeur ne peut interdire au salarié l'entrée dans l'entreprise pendant la période nécessaire au déroulement de la procédure, un accord entre les parties peut, bien entendu, être constaté.