Depuis juillet 2002, un nombre significatif d'arrêts de la Cour de cassation condamnent les employeurs pour licenciement sans motif réel et sérieux face à des prises d'acte de la rupture du contrat par le salarié.
Pour les salariés avertis, désireux de quitter leur entreprise sans pour autant renoncer au bénéfice d'indemnités et aux allocations chômage, il est tentant d'envoyer une lettre de démission à l'employeur en l'étayant de divers reproches : mauvaises conditions de travail, horaires trop lourds, harcèlement moral ou encore modification du contrat de travail sans l'accord du salarié.
Le salarié ne se présentera plus à son travail et demandera ensuite au conseil des prud'hommes d'imputer la rupture à l'employeur. Il lui faudra alors s'armer de patience, les juges du fond faisant encore de la résistance à la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation. Mais, après quelques années d'attente, devant la Haute Juridiction, le salarié se verra récompensé : il obtiendra des dommages et intérêts pour licenciement sans motif réel et sérieux. La raison invoquée étant qu'une « démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié », ce qui n'est pas le cas quand le salarié prend acte de la rupture du contrat en reprochant à l'employeur de n'avoir pas respecté ses obligations. Il en résulte que la rupture du contrat « s'analyse en un licenciement qui, non motivé, est sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 26/9/2002, Mocka c/Centre sportif de Boyardville).
Que faire si l'on reçoit ce type de lettre de "pseudo-démission" ? Il ne faut surtout pas rester passif, un arrêt du 10 juillet 2002 indiquant qu'il appartient à l'employeur reprochant un abandon de poste au salarié de le licencier.
On peut, dans un premier temps, écrire au salarié en s'étonnant des reproches figurant dans la lettre de démission, en les contestant point par point, et en lui proposant un rendez-vous pour éclaircir cette situation. Dans un second temps, on formalisera le résultat de cet entretien (s'il a eu lieu) et on pourra proposer au salarié de reprendre son travail dans l'entreprise, tout en le prévenant qu'une absence de reprise pourra entraîner une sanction disciplinaire. Enfin, en l'absence de reprise de travail, il sera prudent d'adresser un ou deux avertissements au salarié, avant de procéder à un licenciement qui ne sera pas forcément motivé par une faute grave.
Etrange situation que celle de l'employeur qui, suite à une démission, doit procéder au licenciement du salarié !
