E & C : Peut-on parler, à propos du recours à l'intérim, "d'externalisation de la GRH" par l'entreprise cliente ?

F. M. : Les Entreprises de travail temporaire (ETT) ne se contentent plus de fournir du personnel rapidement mobilisable autant que démobilisable. Elles ont développé des compétences dans la sélection et le recrutement du personnel, dans leur formation, dans la connaissance des disponibilités du marché du travail, qui les rendent d'autant plus utiles à l'entreprise utilisatrice que le marché est tendu et les qualifications recherchées rares. Cette externalisation de la GRH est particulièrement visible sur certains grands sites industriels où l'entreprise d'intérim a une antenne permanente.

E & C : L'intérim coûte pourtant plus cher qu'un CDD ?

F. M. : Plusieurs études ont montré qu'en tenant compte de tous les coûts cachés, il y aurait un avantage à recourir à l'intérim plutôt qu'à des CDD. Dans les années 90, les entreprises ont exercé une grosse pression sur les ETT pour qu'elles baissent leurs tarifs. Elles s'en sont sorties de deux manières : d'une part, en négociant des contrats de groupes avec une valeur ajoutée créée par l'effet de masse, d'autre part, en sélectionnant mieux leur personnel et en allant sur de nouveaux marchés (cadres, informaticiens) pour trouver une marge bénéficiaire suffisante.

E & C : Les ETT disent investir beaucoup dans la formation des intérimaires. Qu'en pensez-vous ?

F. M. : Ce discours est en partie vrai. Une enquête de Manpower indique que 80 % de son chiffre d'affaires est assuré par 20 % de ses intérimaires. A partir du mo- ment où cette population offre une profitabilité supérieure, il est évident que les ETT misent sur elles et cherchent à fidéliser un vivier d'intérimaires aux compétences recherchées.

E & C : Les ETT vont-elles se développer en misant sur leur expertise des ressources humaines ?

F. M. : Les jeux ne sont pas faits car les stratégies des différentes majors ne sont pas vraiment semblables. On a, d'un côté, le modèle "hollandais", avec la fidélisation d'un vivier de collaborateurs quasi permanents, dont l'ETT organise le parcours, et, de l'autre, le modèle "anglais", qui sélectionne, recrute et met à disposition. Mais, sur le fond, elles font toutes la même chose : faire de la formation et de la sélection, investir les métiers de la haute technologie, le marché des cadres, voire faire du management de projet, à l'instar des SSII