Il était acquis, depuis quelques années, que le changement de lieu de travail, s'il avait lieu dans la même zone géographique, n'était pas une modification du contrat de travail.

Dans une des affaires les plus significatives ayant été rendues sur ce sujet, le salarié avait été muté d'un établissement situé à Malakoff (92) vers Courbevoie (92). Son temps de trajet, qui était antérieurement de 20 minutes par jour, passait à 3 heures par jour.

Malgré cette augmentation significative du temps de transport, la Cour de cassation avait relevé qu'il s'agissait d'une simple modification des conditions de travail, car on se situait dans la même zone géographique : la région parisienne (Cass. soc. 20/10/1998, Boghossian c/SA Jelt CM).

D'autres affaires jugées suivaient la même logique : le changement de lieu de travail du département de Seine-Saint-Denis vers la Seine-et-Marne est une modification du contrat, du fait du changement de zone géographique (Cass. soc. 24/2/2000, SA Bolher Uddeholm c/Lavarda).

Aucune d'entre elles ne se référait à la contractualisation du lieu de travail pour décider s'il y a ou non modification du contrat en cas de changement de lieu de travail.

Et pourtant, une directive européenne de 1991 prévoit que le salarié doit bénéficier d'une information sur son lieu de travail. Ce dernier est généralement mentionné au contrat de travail.

Un changement semble s'opérer dans la jurisprudence : la notion de zone géographique s'efface au profit de la contractualisation du lieu de travail. Ainsi, la cour d'appel de Versailles indique qu'en mentionnant que le lieu de travail est situé à telle adresse, « les parties ont contractualisé le lieu de travail ; que dès lors, une telle disposition s'impose aux parties et ne peut être modifiée que d'un commun accord. Attendu qu'en l'absence de clause de mobilité, l'employeur ne peut unilatéralement imposer aux salariés une mutation dans un autre site » (16 janvier 2002, SA Aventis Pharma c/Syndicat CGT Aventis Pharma et autres). Et pourtant, dans l'affaire jugée, le transfert s'opérait en région parisienne.

Si cette jurisprudence se confirme, ce qui semblerait aller dans la logique de la Cour de cassation, il serait prudent, pour les employeurs, de prévoir une clause de mobilité dans chaque contrat de travail.

Solution suggérée, d'ailleurs, par la cour d'appel de Versailles. A défaut, une renégociation du contrat s'imposera.