Si la loi de modernisation sociale rend les processus de restructuration beaucoup trop lents, elle comporte aussi des opportunités, notamment en matière de GPEC, souligne Dominique Canetti, la DRH d'Aventis pharma France. Ce qui est choquant, ce n'est pas de restructurer, mais de ne rien faire pendant des années pour faire progresser les compétences des salariés, puis de les licencier alors qu'ils ne sont pas au mieux de leur employabilité ! »

C'est pourquoi la direction d'Aventis pharma a décidé de lancer, dès cet automne, des négociations avec les représentants du personnel en vue de la signature d'un nouvel accord sur la gestion anticipée des compétences.

« Cette négociation était prévue depuis près d'un an, précise Jean-Marie Villoing, coordinateur CFDT chez Aventis pharma. Mais la loi de modernisation sociale et le procès perdu par la direction concernant le transfert du site de Romainville lui ont certainement fait prendre conscience qu'elle ne pouvait plus supprimer des emplois aussi facilement . »

Comme la plupart des grandes entreprises, Aventis pharma n'a pas attendu la nouvelle loi pour mettre en place formations, parcours de carrière et autres centres de bilan. Mais, depuis la fusion, le chantier avait été un peu laissé de côté. En outre, d'après Jean-Marie Villoing, « leur application sur le terrain est souvent restée modeste ».

Le groupe dispose ainsi de nombreux outils, mais souvent incomplets ou hétérogènes. Les études sur l'évolution de l'emploi et des métiers résultent souvent d'initatives locales et sont donc ciblées sur des populations précises (l'informatique, la finance, la visite médicale...). Des cartographies d'emplois, notamment dans la recherche et le commercial, ont été réalisées mais très peu diffusées. Et une bourse d'emplois existe sur intranet. « Mais tout le monde n'est pas équipé d'un micro, notamment en production, souligne Dominique Canetti. Il existe bien des bornes, mais installées à l'entrée des cafétérias, ce qui n'est pas l'endroit le plus discret ! C'est ce genre de petit détail qui fait que des outils ne fonctionnent pas de manière optimale. »

Le groupe dispose encore de "parcours promotionnels" liés à des référentiels de compétences. Problème : les conditions d'évolution, notamment le passage cadre, sont très hétérogènes selon les entités. Tous ces petits dysfonctionnements seront abordés, dès le mois d'octobre, par les partenaires sociaux. « Je souhaite aller vers un accord de méthode, avec, pour objectif, de faciliter les échanges de bonnes pratiques et d'encourager les sites un peu à la traîne à faire plus, explique Dominique Canetti. Mais il s'agit aussi de mettre en perpective ces différents dispositifs, afin que les salariés aient une vision globale des efforts fournis par l'entreprise en matière de maintien de l'employabilité. »

Effectifs : 14 000 salariés.

Chiffre d'affaires : 4,25 milliards d'euros (n° 1 français).

Implantations : 4 centres de recherche en région parisienne et 15 établissements industriels.

Réflexion sur la création d'antennes mobilité, regroupant les informations disponibles (référentiels de compétences, études prospectives par métier...), pour aider les salariés à élaborer leur projet professionnel.

Projet de mise en place d'un dispositif de préparation à la mobilité géographique ou professionnelle, sous la forme d'un centre de bilan (2X2 j. pour les non-cadres et 2X3 j. pour les cadres). « L'idéal serait que chaque salarié y participe au plus tard vers 40 ans pour réfléchir à ses aspirations pour la deuxième partie de carrière », indique Dominique Canetti.

Réflexion sur une redéfinition des parcours professionnels en insistant, plutôt que sur l'accession au statut cadre, sur le passage à une activité de management.

Amélioration du système de management par la performance, avec, pour objectif, de lier évaluation des performances et réflexion sur les besoins en compétences et l'employabilité, « afin de ne pas attendre d'être en crise pour entamer des actions de développement », souligne Dominique Canetti.