Le vote de la loi Fa- bius, en février 2001, fixait le paysage ré- glementaire de l'épargne salariale en complétant un dispositif déjà existant par de nouveaux outils d'épargne et en élargissant les publics concernés. Le deuxième baromètre de la gestion de l'épargne salariale, présenté conjointement par Hewitt Associates, JPMorgan Fleming et Interépargne, le 10 avril, doit permettre d'en mesurer l'impact et, plus largement, un certain nombre d'évolutions dans les intentions et les réalisations des entreprises et dans le comportement des salariés. Il nourrit les réflexions d'un colloque au palais du Luxembourg sur la nouvelle donne de l'épargne salariale, en présence du ministre de l'Economie.

Guy Cabessa, président du directoire d'Interépargne, a accepté de nous confier les principales tendances de cette enquête, réalisée auprès de cent entreprises qui représentent plus de 60 % du CAC 40 et 55 % du SBF 120 (médiane des effectifs de l'échantillon : 3 000 personnes), et de 4 500 épargnants salariés. « Les entreprises, tout comme les salariés, sont encore en train de se familiariser avec ces différents dispositifs et montent graduellement en puissance dans l'utilisation du système », explique-t-il notamment.

Ainsi, le niveau d'abondement, cité par les salariés comme l'élément déterminant de leur choix d'investissement au sein d'un PEE de leur entreprise, a-t-il augmenté. Les entreprises accordant un montant annuel d'abondement compris entre 150 euros et 750 euros sont en recul, au profit de celles qui versent entre 750 et 1 500 euros par an. Un recentrage autour de niveaux moyens, puisque celles qui versent plus de 1 500 euros sont aussi en recul par rapport à l'année 2001. « Nous constatons que l'enveloppe d'abondement des entreprises a augmenté de 50 % à 100 %, confirme Guy Cabessa. C'est d'autant plus important que la capacité d'épargne des salariés n'est pas infinie et que beaucoup d'entre eux arbitrent entre les dispositifs proposés par leur entreprise et une épargne personnelle du type assurance vie. »

Les entreprises ont intégré bien plus encore que l'année dernière (78 % en 2001) les possibilités de l'épargne salariale dans l'élaboration d'une politique de rémunération globale motivante. Le contexte de réduction des coûts salariaux, comme la pédagogie volontariste déployée par le ministère de l'Economie ou des acteurs financiers portent leurs fruits.

Les employeurs interrogés mesurent de mieux en mieux, semble-t-il, l'avantage de ces formules par rapport aux autres formes de rémunération, avec l'optimisation fiscale et sociale qu'elles permettent pour les sommes versées, notamment en abondement (voir la simulation ci-dessus). De plus en plus veulent promouvoir une "image de marque employeur" à travers la qualité de leur politique de rémunération globale. Preuve supplémentaire : dans l'écrasante majorité des cas, ce sont les DRH qui organisent la communication interne sur ces sujets. « Mais, dans le cas de l'actionnariat salarié, ce sont les directions financière ou générale qui gèrent le dossier », précise Guy Cabessa.

D'autre part, l'idée d'une épargne plus longue est examinée de près par les entreprises. « Beaucoup d'entre elles souhaitent s'orienter vers des formules pour la retraite », note Guy Cabessa. De fait, elles sont plus nombreuses que l'année dernière à projeter la mise en place d'un PPESV. Cette formule d'épargne bloquée sur dix ans, née avec la loi Fabius, est donc en train de s'imposer dans les esprits des employeurs, mais aussi dans les accords.

Cette enquête souligne aussi, semble-t-il, une forme de maturité dans les choix des entreprises et des salariés. Ainsi, Guy Cabessa souligne que les aléas boursiers ou l'affaire Enron n'ont pas bouleversé les orientations d'investissement : « Il n'y a pas eu d'effet de panique, peu de transferts de fonds à fonds. Les gens qui pouvaient sortir ne l'ont pas fait. » En revanche, aussi bien les entreprises que les salariés insistent désormais sur la nécessité de diversifier les placements dans le cadre de leur épargne salariale, avec un plus large éventail de fonds proposant des caractéristiques différentes en termes de risques et de rendements.