Nombreux sont les CDD qui pourraient être requalifiés en CDI, les conditions de recours à ce type de contrat et le formalisme qui lui est attaché n'étant pas toujours respectés.
Le CDD est un contrat très formaliste dont les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi. La récente loi de modernisation sociale a encore renforcé son caractère contraignant. La méconnaissance de certaines règles propres au CDD entraîne sa requalification en CDI et la sanction est alors très lourde pour l'employeur.
En premier lieu, la Cour de cassation a récemment affirmé que l'indemnité de précarité perçue par le salarié à l'issue du CDD lui reste acquise nonobstant la requalification ultérieure de ce contrat en CDI (Cass. soc. 9 mai 2001, Garella c/Jousson). L'indemnité de précarité étant dorénavant de 10 %, cette première sanction n'est pas négligeable.
De plus, toute requalification ouvre droit automatiquement à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, quel que soit le motif de la requalification (art. L. 122-3-13).
Enfin, en cas de rupture du CDD, cette indemnité d'un mois de salaire est cumulable avec les indemnités de rupture d'un CDI (indemnités de préavis, de licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse).
Il a été précisé que, dans le cas d'une entreprise dépourvue de représentants du personnel, le salarié bénéficie d'une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (art. L. 122-14-4) car l'employeur, en ne le convoquant pas à un entretien préalable au licenciement, n'a pu lui permettre de se faire assister par un conseiller extérieur (Cass. soc. 11 juillet 2000, Paquelier c/Sté Décolletage du Bas-Jura). Dans ce cas, ni l'ancienneté du salarié ni l'effectif de l'entreprise ne sont pris en compte pour évaluer l'indemnité.
Dans cette même affaire, bien que le salarié ait été embauché en CDI après des CDD irréguliers, son action en requalification a été jugée recevable.
Ainsi, les sanctions liées à la requalification sont souvent beaucoup plus importantes que celles qui seraient dues à un salarié en CDI en cas de rupture irrégulière et/ou abusive !
Il serait souhaitable que les entreprises n'utilisent les CDD que dans les cas et conditions prévus par la loi sauf à risquer d'avoir à verser aux salariés plusieurs mois de salaire, sans compter les sanctions pénales liées à la violation de la législation sur les CDD.
