Par Charles-Henri Besseyre des Horts professeur émérite à HEC Paris,

Près d’un an après une chronique déjà consacrée à la transition écologique sous l’angle du rôle de deux start-up particulièrement engagées1, force est de constater que le choc profond de la pandémie sur la société a fait encore plus prendre conscience aux organisations de l’urgence de s’occuper sérieusement de la transition écologique au-delà de la question sanitaire. Les entreprises, qui avaient mis en haut de leur agenda stratégique la question de la préservation de la santé de leurs collaborateurs, se voient en effet de plus en plus interpellées aujourd’hui sur leurs actions concrètes pour lutter contre les effets de leur activité sur le climat. Toutes leurs parties prenantes – collaborateurs, clients, collectivités locales, États et jusqu’aux investisseurs eux-mêmes – se font sans cesse plus pressantes pour les inciter à revoir leurs orientations stratégiques dans le sens notamment du zéro carbone, faute de quoi, ces parties prenantes sont susceptibles de se détourner de ces entreprises, ce qui se traduit par un risque sérieux quant à leur pérennité.

Dans une certaine mesure, la transition écologique apparaît comme un changement de paradigme pour l’entreprise qui ne peut plus se satisfaire de simplement externaliser les coûts environnementaux liés à son activité. C’est l’activité elle-même qu’il faut repenser avec les difficultés que l’on imagine puisqu’à peine un quart des grandes entreprises mondiales cotées, début 2021, avaient pris des mesures pour lutter contre le réchauffement climatique2 ! Mais les dirigeants, et en particulier les DRH, vont être confrontés à une difficulté majeure en cas d’attentisme de leur entreprise face à la question écologique : celle de l’attraction et de la rétention des talents dont ils ont le plus besoin, car ce sont précisément ces derniers qui sont souvent les plus avant-gardistes sur l’enjeu environnemental.

À l’inverse, une stratégie volontariste de l’entreprise pour lutter en faveur de la transition écologique en faisant évoluer son modèle business va soulever un certain nombre de questions pour les dirigeants et leurs DRH sur le plan humain. Comment sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la question du climat pour faciliter un changement des comportements au quotidien ? Quelle est l’évolution nécessaire des compétences dans les différents métiers pour répondre aux enjeux de la transition écologique ? Comment transformer les compétences des collaborateurs actuellement dans l’entreprise pour les mettre plus en phase avec les enjeux environnementaux ? Comment revoir les parcours de carrières pour les aligner sur les besoins en compétences nouvelles en lien avec la transition écologique ? Comment faire évoluer les systèmes de management de la performance et les dispositifs de reconnaissance pour qu’ils soient « climato-compatibles » ? Toutes ces questions et bien d’autres sur l’évolution nécessaire des individus, des systèmes et des organisations montrent bien que le changement dans les entreprises qui s’engagent vraiment pour la transition écologique est bien plus systémique que l’on pouvait croire à une époque où œuvrer pour le climat se limitait à satisfaire un certain nombre d’indicateurs environnementaux ne remettant pas en cause la nature même de l’activité. Ce qui est nouveau, c’est l’ampleur du phénomène de transformation lié à l’objectif du zéro carbone affichée par de nombreuses entreprises, depuis le secteur de l’énergie jusqu’au secteur financier, à horizon 2030 ou 2040.

Ce changement de paradigme de l’entreprise devrait s’effectuer progressivement, sans rupture brutale, pour permettre aux individus et aux organisations de s’adapter. Le climat est devenu l’affaire de tous et, dans les entreprises, les dirigeants et les DRH sont en première ligne pour faire évoluer l’ADN de leur organisation.