Oui. Non seulement pour le management à distance mais, de façon générale, nous avons beaucoup de demandes pour soutenir les managers par des séances de coaching individuel ou collectif. Et les entreprises qui n’avaient pas mis en place en amont de la pandémie et du télétravail une philosophie générale en matière de management se sont trouvées en difficulté.

Nous avons établi un top cinq des problématiques. D’abord, le problème de la distance et du virtuel. Certaines entreprises étaient plus ou moins équipées d’outils et plus ou moins habituées au télétravail. Ensuite, la supervision et la mise en énergie des équipes. En présentiel, les managers peuvent gérer en fonction des résultats, en distanciel, ils doivent le faire davantage selon des objectifs. Mais surtout, la mise en énergie des équipes vient souvent du lien informel qui se noue en présentiel. L’énergie collective est plus difficile à mettre en place en distanciel. Vient ensuite le sentiment d’appartenance à l’entreprise, à sa culture et à l’équipe. Il baisse lorsque les collaborateurs sont à distance. Le désengagement potentiel est très prégnant. À cela s’ajoutent l’isolement social pour certains, qui sont seuls chez eux, ou au contraire, les sursollicitations, du fait que certains collaborateurs ont dû s’occuper de leurs enfants ou de leurs proches. Les managers ont donc dû gérer des contextes et des rythmes de travail différents. Enfin, la dernière problématique est celle du manager face à lui-même et la gestion de ses besoins et de son hygiène de vie, pour ne pas se retrouver en surtravail, voire en danger d’épuisement.

Nous proposons de la formation et du coaching, individuel ou collectif. La formation s’effectue pour l’heure à distance, sous la forme de quatre temps forts de trois heures chacun, incluant des jeux de rôles et structurés en fonction de thématiques, qui vont des bonnes pratiques à mettre en place en matière de communication – certains managers avaient coupé la relation avec les équipes pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois ! – et de confiance envers les équipes, à la reformulation, le feedback et la reconnaissance, en passant par des séquences sur la dynamique d’équipe et ce qu’on peut appeler les toxines relationnelles. Et là encore, les toxines, qui vont de la dérobade au blâme, par exemple, sont accentuées par le distanciel, car c’est la présence qui permet de synchroniser et de mettre en énergie positive la relation. Si la relation ne s’effectue que par mail ou est carrément coupée, elle devient forcément asynchrone. En ce qui concerne le coaching, de trois à six mois, il s’agit, alors que la formation donne souvent la théorie et des recettes, de mettre l’accent sur une mise en œuvre concrète dans la posture managériale passant par le lâcher-prise, notamment, et sur l’introspection.

Ce qui ressort d’abord des tours de table que nous effectuons à l’issue d’une formation ou d’un coaching collectif, c’est le sentiment, partagé par les participants, qu’ils se sentent moins seuls face aux problématiques évoquées. Ils s’aperçoivent que d’autres vivent la même chose, ce qui induit une forme de normalisation bienvenue. Même chose pour la culpabilité que certains ont face à la détresse psychologique qu’ils ressentent. L’autre résultat positif et concret, c’est l’élaboration d’une politique associant outils pour le distanciel et bonnes pratiques. Les remontées des RH sont très positives. Elles notent aussi bien une nouvelle mise en énergie des équipes, fondée sur la confiance, qu’une meilleure posture managériale de la part des managers.

Les DRH se posent surtout la question de ce qui se serait passé si aucun accompagnement des managers n’avait été mis en place. Et la réponse est claire : l’entreprise aurait dû faire face à un désengagement de la part des collaborateurs, assorti parfois d’un accroissement des congés maladie, la productivité aurait baissé, et les managers, qui se plaignaient de ne pas être accompagnés, auraient été moins performants. Or les entreprises sont, aujourd’hui plus qu’avant, conscientes du rôle indispensable des managers en tant que courroies de transmission, tout comme l’est leur adaptation face à la crise actuelle, sanitaire comme économique.