Légitimement concentrés sur les solutions immédiates à apporter pour faire face aux conséquences du Covid-19, les pouvoirs publics ont publié des centaines de questions-réponses et de « kits » prêts à être démultipliés dans les entreprises. Bien sûr, les problématiques inédites posées en termes d’emploi, de santé et d’organisation du travail ou de dialogue social méritaient une réponse d’urgence. Mais au-delà des principes posés par ces ordonnances d’urgence, ce droit subsidiaire interpelle au regard de la pérennité et de la sécurisation juridique des solutions parfois préconisées.

Pendant toute cette période, l’autonomie collective des partenaires sociaux et le principe de subsidiarité qui devait permettre à la négociation collective d’entreprise de produire les normes sociales les plus adaptées ont été mis de côté. La question de la capacité des entreprises à récupérer leur autonomie de gestion dans ce nouvel écosystème normatif se pose désormais.

Sur le plan de la gestion opérationnelle, cette parenthèse doit maintenant se refermer et il devient urgent de reprendre en main l’agenda social de fin d’année et la gestion courante des sujets RH. Un inventaire des obligations aménagées et de celles maintenues en dépit du Covid-19 apparaît nécessaire.

L’ordonnance n° 2020-306 a organisé la prorogation des délais échus pendant la période du 12 mars au 23 juin 2020 pour l’accomplissement de certaines formalités obligatoires par l’employeur. Les obligations visées par l’ordonnance demeurent toutefois assez floues.

• En matière de formation et de certification relative à la santé au travail, l’instruction DGT n° 2020-70 du 15 mai 2020 détaille les aménagements apportés. Sont notamment concernés les exercices et consignes incendie, et le contrôle des installations d’assainissement et d’aération.

Le délai laissé aux entreprises est repoussé au 23 août 2020 au regard des échéances relatives à ces obligations ayant expiré entre le 12 mars et le 23 juin. En revanche, les obligations relatives au renouvellement des formations des secouristes au travail ou des habilitations de conduite d’engin de levage ayant expiré pendant cette période ne sont pas concernées.

• Les dispositions dérogatoires permettant l’adaptation de la procédure d’information-consultation du CSE ne portent que sur les décisions de l’employeur pour faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de Covid-19. Elles ne visent donc pas les informations et consultations annuelles récurrentes du CSE.

À défaut d’accord, l’employeur est juridiquement tenu de respecter le caractère annuel de cette procédure en fonction de la date de la précédente consultation. L’opportunité d’un accord collectif permettant d’encadrer les informations à produire et d’adapter le calendrier du fait des circonstances exceptionnelles est à envisager si l’état du dialogue social dans l’entreprise le permet.

Une fois la période légale d’urgence sanitaire passée (après le 10 juillet 2020) et le pic de l’épidémie passé, le cadre juridique et social d’un télétravail qui deviendrait régulier devra être analysé, en particulier pour les entreprises dépourvues d’accord collectif sur le sujet.

Plus largement, la question de l’aménagement du temps de travail doit être posée au regard des perturbations qui subsisteront et des transformations des comportements et d’organisation survenues ces derniers mois.

Enfin, les entreprises devront avoir réalisé avant le 31 décembre 2020 un entretien d’état des lieux et démontrer que chaque salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans et d’au moins une formation non obligatoire, ou d’au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle. À défaut, l’employeur devra spontanément abonder le compte personnel de formation avant le 31 mars 2021.

La vie d’après n’a décidément pas totalement effacé la vie d’avant…