Dans le cadre de son plan stratégique 2025, le groupe coopératif agricole français Invivo décidait dès 2015 de revoir la structure de son unité économique et sociale. « Notre UES Union Invivo était historique et datait des années 1980. Nous voulions la restructurer car nous pensons que le dialogue social se fait mieux au plus près du terrain, par métiers », estime Sébastien Graff, le DRH du groupe qui compte 4 500 salariés en France. Fin 2017, et alors que les ordonnances Macron permettent elles aussi de revoir l’organisation du dialogue social au sein des entreprises, Invivo passe d’une UES groupe à trois entités : l’UES Bioline, l’UES Retail, et l’UES Corporate et autres filiales. « Certaines de ces filiales n’auraient pas eu le seuil critique pour les doter d’instances représentatives du personnel. Les parties ont souhaité raccorder ces filiales à l’UES Autres filiales afin de garantir le même niveau de représentation du personnel que par le passé », justifie le groupe.

Les accords collectifs du 20 juin 2018, signés par la CFDT et la CFE-CGC, majoritaires, valident la nouvelle organisation. La CGT s’y oppose et saisit fin 2018 le tribunal d’instance de Paris afin d’obtenir le rétablissement de l’ancienne UES Invivo Union. « L’UES globale permettait d’avoir des acquis au niveau des conditions sociales plus importants, d’avoir davantage de représentants du personnel au sein du CHSCT et un dialogue plus poussé puisque l’on connaissait ce qui se passait dans les autres activités du groupe », regrette Yves Baron, ex-délégué syndical désormais représentant de section syndicale de la partie Retail. « Quand on demandait une expertise, on avait des résultats sur l’ensemble du groupe. Désormais, la division affaiblit la représentativité du personnel », regrette-il. Des arguments contestés par le tribunal qui a donné tort au syndicat le 6 mai dernier. « Une décision scandaleuse » pour la CGT qui ne fera pas appel « faute de financement ».

Pour Sébastien Graff, le dialogue social va donc pouvoir continuer « sereinement ». « On considère qu’il est plus efficace de débattre par entités : le Retail par exemple rassemble déjà 3 500 salariés : ce n’est pas comme s’il s’agissait d’une PME que l’on avait voulu éloigner », précise-t-il. Il se défend aussi du manque de communication dénoncé. « Nous donnons les informations globales du groupe aux syndicats, notamment au niveau des performances financières, et nous répondons aux questions s’il y en a sur les différentes activités », assure-t-il.

Alors que la CGT dénonce toujours une iniquité entre les trois UES, le DRH précise que les budgets de celles-ci, comme la politique d’augmentation, sont basés sur un pourcentage de la masse salariale. « L’UES Corporate a beaucoup plus puisqu’elle compte les salaires les plus hauts du groupe », conteste Yves Baron. « Nous n’avons pas eu de remontées des CSE sur ce point et nous ne sommes pas contre les comités interentreprises si les CSE veulent se positionner et en créer. J’ai longtemps pratiqué ce système du temps où j’étais chez PSA et je n’y suis pas opposé », répond le DRH. Quant aux accusations d’iniquités, il regrette « un manque de compréhension, peut-être » du syndicat, anciennement majoritaire, et désormais minoritaire. Des chèques de 200 à 500 euros ont en effet été distribués aux collaborateurs pour solder les comptes des anciens comités d’entreprise. « Il ne s’agit pas d’une politique amenée à se reproduire, mais d’une régularisation, d’un one shot », affirme le DRH.

Enfin, alors que le juge a débouté le syndicat en soulignant notamment que la mise en place de la nouvelle UES avait permis de multiplier le nombre d’élus, ce que conteste encore la CGT, qui dénonce une « falsification ». Invivo précise que les UES actuelles comptent 138 représentants du personnel (titulaires et suppléments, mais seuls les titulaires assistent aux réunions, NDLR) contre 59 auparavant. Le cadre du dialogue a cependant été effectivement renouvelé puisque les CE, DP et CHSCT ont été fondus au sein des trois comités sociaux et économiques (des trois UES), comme prévu par la réforme du Code du travail. Les entreprises ont jusqu’à la fin du mandat de leurs élus ou au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place un CSE.