L’engagement des collaborateurs, tant recherché, « n’est pas une question d’outils RH, ni d’expériences éphémères qui développeraient des consommateurs internes ». Il faut voir les salariés « en tant que personnes en quête de développement personnel », affirme Bernard Coulaty dans ce livre. À partir de son expérience en France et en Asie, cet ancien DRH de grands groupes propose un modèle radicalement différent, basé sur « une approche holistique », sur le plan individuel et de l’organisation de l’entreprise. Dans sa philosophie, pour impliquer les salariés durablement, il faudrait partir de « toutes les ressources de chacun, intellectuelles, émotionnelles ou physiques ». L’engagement devrait être ainsi pensé « comme un écosystème intégrant la complexité de l’individu ». Loin de la rhétorique, le livre est opérationnel et la réflexion tient la route. Sur le plan individuel, l’auteur propose une méthode bien ficelée, visant, à partir de huit profils types de salariés plus ou moins investis, à trouver les bons leviers d’action pour stimuler leur implication, pour les managers et les RH. Une typologie approfondie, souvent bien vue : on y croise le salarié « touriste », désolidarisé de l’entreprise mais susceptible de rester « avec un plan d’action très accompagné ». Ou encore le salarié « dilemme », à haut potentiel d’engagement mais frustré, susceptible selon l’auteur de quitter l’entreprise si les RH ne cherchent pas à cerner l’origine de sa frustration. Avec franchise, Bernard Coulaty pointe aussi les erreurs des RH, regrettant qu’ils « négligent » certains types de collaborateurs, comme le salarié « 35 heures », mal vu mais pourtant utile, car consciencieux selon lui. À partir de ces profils, l’ex-DRH invite les entreprises à « construire une stratégie d’entreprise engageante » sur le plan de leur organisation, du management ou des RH. Sur ce point, le livre est moins abouti, questionnant plus qu’il n’apporte de réponses (L’engagement individuel est-il pris en compte dans les plans de développement ? Comment l’entreprise gère-t-elle ces différents profils de salariés, de ceux qui peuvent paraître improductifs à ceux qui restent très investis dans le temps ?). Si cette méthode peut sembler idéaliste face aux changements permanents des entreprises, l’ouvrage a au moins le mérite de remettre l’humain au cœur des politiques RH. Et d’offrir un œil neuf pour entretenir la fameuse motivation des salariés. Inspirant.