Pour Jean Pralong, les méthodes de recrutement ne sont pas si neuves qu’il y paraît, et elles attribuent la performance aux seuls individus sans prendre en compte la responsabilité des organisations. Le tout dans un contexte de chasse sans fin à certaines soft skills.
Elles sont plus astucieuses qu’innovantes. Plus le canal de communication est novateur, plus, finalement, pour rassurer les clients, elles sont utilisés pour proposer des contenus traditionnels. D’autre part, la chasse aux talents renforce la croyance selon laquelle l’individu serait le seul responsable de sa performance, comme si ce que fait l’organisation elle-même, une fois le recrutement opéré, n’avait aucune influence sur elle…
Il subit une double pression, économique et à la performance. Il y a vingt ans, il était payé pour chercher. Aujourd’hui, il l’est, et deux à trois fois moins parce qu’il a moins de temps, pour trouver. Il doit pouvoir dénicher le candidat magique, puiser dans son vivier. Les entreprises voudraient pouvoir passer commande. De l’autre côté, avec la marque employeur qu’elles développent toutes, elles mettent aussi le candidat en situation de choisir son employeur comme il prend en rayon la boîte de petits pois qui l’attire le plus. Ces marques employeur recourent aux mêmes mécanismes que la publicité et sont finalement porteuses de turnover et de vision court-termiste. C’est une conséquence de l’idéologie des talents qui prétend qu’il y a toujours quelqu’un de mieux que nos salariés, au lieu de faire en sorte que les uns travaillent avec les autres. D’ailleurs, aujourd’hui, un DRH ne s’occupe plus des organisations, mais seulement des personnes. Il serait bon qu’il se réapproprie ce périmètre de son métier.
Les soft skills du XXIe siècle. Le salarié aujourd’hui doit être communicatif, créatif, collaboratif, connecté… On a décrété que ces savoir-être seraient déterminants de la performance. Que vont devenir les autres ?
