Les dirigeants sont aujourd’hui de plus en plus à l’écoute des difficultés que peuvent rencontrer leurs collaborateurs dans leur carrière mais aussi à titre personnel, conscients qu’elles ont des répercussions sur la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise.
Problème financier, maladie grave ou affection de longue durée, divorce, deuil, stress, situation d’aidant, perte de sens… Plus d’un salarié sur deux (56 %) déclare être confronté à une situation de fragilité personnelle ou professionnelle, selon une étude réalisée par Harris Interactive pour Malakoff Médéric. L’une et l’autre pouvant être corrélées dans 19 % des cas. Ces fragilités ont un impact sur leur engagement et leur productivité. Mais elles affectent aussi l’organisation de l’entreprise, la qualité de vie au travail, le climat social en particulier et, in fine, ont des répercussions sur la performance de l’entreprise, affirment plus de 30 % des dirigeants interrogés.
La quasi-totalité des sociétés sont aujourd’hui concernées : 91 % des dirigeants déclarent employer au moins un salarié confronté à l’une de ces situations. Des fragilités auxquelles ils sont à l’écoute. 94 % d’entre eux estiment que l’entreprise est légitime pour aider les collaborateurs qui rencontrent des fragilités professionnelles. Et ils sont 52 % à penser qu’elle est également légitime dans le cas de fragilités personnelles. Si la grande majorité (87 %) juge utile de mettre en place des actions, 76 % étant persuadés que le rôle social de l’entreprise va progresser, 50 % craignent toutefois d’être intrusifs. Certains (74 %) ont toutefois déjà mis en place des actions telles que des avances sur salaire et sur frais, des aménagements du temps de travail et de postes. Des dispositifs insuffisamment connus : deux salariés sur trois disent ne pas être au courant de leur existence.
Du côté des salariés, 73 % pensent que l’entreprise est en effet légitime pour les aider lorsqu’ils rencontrent des difficultés d’origine professionnelle, mais ils sont plus réticents (41 %) à ce qu’elle intervienne en cas de problème personnel. La crainte d’être licenciés (45 %), le refus de parler de leur situation personnelle (44 %) et la peur d’être pénalisés dans leur évolution professionnelle (39 %) sont les principaux freins qui rendent la détection de leurs fragilités difficile et la mise en place de mesures adaptées.
