et plus précisément celle des managers de proximité, puisque ce sont eux qui doivent agir au quotidien, doit être fondée sur trois grands principes, explique Pascal Bernard, président de l’ANDRH Île-de-France (et directeur de l’innovation sociale à La Poste, services courrier et colis) : le respect de l’équité dans l’équipe, la santé et la sécurité, qui doivent primer, et la cohésion des équipes. « Et tout repose sur le manager de proximité, il faut lui donner les moyens et faire en sorte que les collaborateurs soient inspirés par son exemple », poursuit ce spécialiste du fait religieux en entreprise. À ces trois principes s’ajoutent deux mots d’ordre : « Dédramatiser et anticiper ».
« les entreprises devraient donner des notions de base aux managers de proximité sur les principales religions, afin de les armer un peu plus, même s’il ne s’agit pas d’entrer dans un débat », estime Pascal Bernard. Ainsi, si l’on parle de l’Islam et du Ramadan, en savoir plus sur les « soi-disant interdits, et avoir à l’esprit que des exceptions et des exemptions existent, que l’on peut rattraper plus tard dans l’année un jour de jeûne perdu, peut aider le manager à banaliser quelque peu les choses », poursuit-il.
le manager de proximité ne doit pas entrer dans les causes (qu’elles soient personnelles, religieuses, ou autres) mais dans l’impact que les comportements ou les pratiques, quelles qu’elles soient, ont sur la cohésion professionnelle et l’exécution du travail. En ce qui concerne la santé et la sécurité, qui doivent l’emporter sur tout le reste, « il ne s’agit pas de faire un petit discours sur la santé et la sécurité à la veille du Ramadan, prévient Pascal Bernard. Cette vigilance doit être, surtout dans les transports, le BTP, etc., une action de tous les jours, de toute l’année. Dans ces conditions, en parler aussi au moment du jeûne de Ramadan passera mieux ».
« le manager doit traiter la demande (car il doit y avoir une demande) sans se préoccuper de l’origine (religieuse ou autre), en vérifiant qu’un aménagement de temps ou un allégement de la charge de travail, par exemple, est possible tout en maintenant le bon déroulement des activités et en respectant l’équité de traitement de tous ». À cet égard, il s’agit de s’assurer, une fois de plus, qu’il n’y aura pas singularisation, préférence ou stigmatisation d’un groupe en particulier. Enfin, précise ce spécialiste, « tout dépend du contexte. Charge aux managers de faire preuve d’intelligence de proximité ». Ainsi, si un espace peut être aménagé pour que les jeûneurs se reposent pendant que d’autres collaborateurs prennent leur pause repas, inutile de l’« étiqueter » en tant que tel. « Mieux vaut avoir une mixité d’usages et que cette salle puisse servir à tous, sans que la question de religion n’entre en ligne de compte », précise Pascal Bernard.
mieux vaut sortir des non-dits, en particulier dus à la méconnaissance des religions et à la « gêne » que cette intrusion de l’intime peut occasionner pour « aborder ces questions sur le terrain, sans avoir peur de l’altérité », remarque Pascal Bernard, le tout pour permettre au manager d’être « à la fois exigeant et bienveillant » vis-à-vis des collaborateurs. Ce qui passe souvent, pour les managers, par un travail sur eux-mêmes, afin de vérifier leur propre adhésion – ou non – à des principes tels que « toutes les religions ou toutes les origines se valent » et d’agir en conséquence, conclut ce spécialiste.
