Depuis très longtemps sous des formes plus ou moins light et plus ou moins cadrées, et de façon plus structurée depuis cinq ans environ. Ainsi, auparavant, les managers étaient, hormis pour l’administratif, les seuls à intervenir dans l’intégration des nouvelles recrues à leur arrivée. Désormais, l’onboarding commence avant, au moment de la signature de la promesse d’embauche.

Alors que nous avons deux types d’activité – d’un côté les offres d’emploi, de l’autre les petites annonces immobilières – nous avions constaté une moindre présence des collaborateurs de l’une des activités à un événement de l’autre, par exemple, signe qu’ils ne se sentaient pas appartenir à la société dans son ensemble. Autre élément, lié à la guerre des talents cette fois. Nous devions de plus en plus faire face au fait que des candidats à qui nous avions déjà fait une promesse d’embauche n’hésitaient pas à changer d’avis pendant leur période de préavis. Signe que nous n’engagions pas assez tôt les collaborateurs pour qu’ils se projettent chez nous.

Au-delà des éléments que j’ai déjà décrits, nous remettons bien sûr un welcome pack donnant des informations de base et assorti de quelques petits cadeaux – un gobelet pour éviter d’en jeter des quantités en plastique à la machine à café, une batterie, des cahiers et des stylos. Ce dernier élément peut paraître banal, mais c’est aussi une manière de familiariser les nouveaux arrivants avec les 25 marques du Figaro Classifieds – dont Cadremploi, Keljob, Viadeo, Kelformation, Explorimmo… Là aussi, nous anticipons de plus en plus. Ainsi, une partie du livret d’accueil est remise avant l’arrivée pour que la nouvelle recrue puisse s’imprégner de la culture de l’entreprise, dont l’intégration fait partie intégrante. De même, la mise en contact de la nouvelle recrue avec un parrain que nous lui attribuons pour l’aider à s’insérer se fait désormais avant l’arrivée pour qu’il ait tout le loisir de poser des questions en amont. Nous avons également des rites. Une photo et un déjeuner d’équipe le jour de l’arrivée, par exemple, et, au cours de la période d’essai, un petit déjeuner avec le directeur général, qui donne sa vision stratégique dans une atmosphère détendue – le tutoiement est de rigueur, par exemple. Nous recrutons en moyenne 80 personnes par an, ce qui représente quatre à cinq petits déjeuners en groupes de 15 à 20 personnes par an. Le plus est évident, et souvent, les nouveaux venus qui ont eu l’occasion de se présenter au DG mais aussi entre eux lors de cet événement se souviennent les uns des autres. Enfin, nous présentons par e-mail les nouveaux arrivants en nous assurant de mettre des informations personnelles, sur le sport qu’ils pratiquent ou leur appli préférée. Dans tous les cas, le but est le même : nous essayons vraiment de créer une communauté. Enfin, dernier élément, nous projetons un escape game à la rentrée de cette année pour fédérer encore plus les équipes.

Sur les 400 collaborateurs que compte le Figaro Classifieds, un bon tiers a bénéficié d’un onboarding. Et surtout, nous avons maintenu une moyenne de présence dans l’entreprise de sept ans, alors que la guerre des talents fait qu’il y a beaucoup de braconnage et que les Millennials ont la bougeotte. Il y a cinq ans, nous constations un pic de départs au bout de deux ans dans l’entreprise en moyenne. Aujourd’hui, nous avons certes beaucoup de départs au bout de 18 mois seulement, mais nous avons fait des progrès ailleurs puisque la moyenne générale a été maintenue. En outre, les collaborateurs nous disent régulièrement, y compris lors de l’entretien de départ, hélas, qu’ils ont été très bien intégrés et que les personnes qui ont participé à ce processus, managers et autres, ont été très accessibles, très disponibles.