Cela fait quelques années que tout le monde s’approprie ce concept. Les organisations deviennent à ce point complexes dans un environnement mouvant que leur gestion devient problématique. L’enjeu, pour les entreprises, c’est de parvenir à devenir suffisamment flexibles et agiles pour s’adapter aux aléas du marché. Prenons l’exemple des récentes décisions de Donald Trump sur l’Iran. Comment vont réagir les entreprises françaises comme Renault, Peugeot ou Total qui vont subir les contrecoups du durcissement de la politique américaine ? Sans souplesse et intelligence collective, elles risquent de rencontrer de grandes difficultés pour s’adapter. Tout va de plus en plus vite : il faut être en alerte en permanence.

Il faut d’abord une volonté claire de la direction de faire évoluer l’organisation et concevoir le changement comme un plaisir et non une contrainte. Ensuite, il faut apprendre à s’ouvrir à ses collaborateurs… c’est peut-être l’un des points les plus durs à appréhender pour une équipe dirigeante. C’est avant tout une évolution d’état d’esprit. L’entreprise a beaucoup à gagner à développer ce type d’organisation : la nécessité d’apprendre génère une meilleure performance à court terme et assure la pérennité de l’organisation à long terme. Le meilleur moyen de convaincre tout le monde, c’est d’abord de mettre en place un réel dialogue entre toutes les parties, puis de les fédérer autour d’un projet qui donne envie.

L’organisation apprenante s’expérimente. À partir de ce moment-là, le droit à l’erreur doit être autorisé. C’est fondamental. Trop de tentatives ont échoué à cause d’un premier échec. Le meilleur moyen de l’éviter, c’est de trouver des « sponsors » internes à l’entreprise : les RH, les services formation, la direction, etc. susceptibles de porter le projet de transformation et de le poursuivre, même s’il se heurte à des écueils. L’autre frein principal, c’est l’autoritarisme. Si le changement est décidé arbitrairement, il ne convaincra pas et ne fonctionnera pas.