Dans le cadre d’un dispositif adopté outre-Manche en 2017 (dont The Equality Act 2010 – Gender Pay Gap Information Regulation 2017), les entreprises britanniques de plus de 250 salariés, publiques et privées, avaient, pour la première fois cette année, l’obligation de publier sur sites web (le leur et celui du gouvernement dévolu à cet effet) les disparités salariales (salaire de base et bonus) existantes entre hommes et femmes dans leur organisation. Le tout avec une date limite, le 6 avril 2018.

La première édition de cet exercice a de quoi décourager : non seulement on constate en observant les chiffres que pas moins de 78 % des sociétés concernées paient davantage les hommes que les femmes, mais en plus, aucun secteur n’échappe à la règle… Un exemple au hasard, tiré d’un article du magazine The New Republic, parmi les plus criants : chez Ryanair, la compagnie d’aviation low cost, le fossé salarial entre hommes et femmes, est de 72 % en faveur des premiers, des pilotes, on présume… Cela dit, il est difficile de se faire une image complète de la situation au Royaume-Uni. Pour la bonne raison que certaines entreprises semblent avoir pris un malin plaisir à ne renseigner le site qu’à la dernière minute, à donner des chiffres manifestement fantaisistes ou à « gommer » certaines catégories de salariés pour tenter de lisser les données. Enfin, d’autres – environ 1 500 parmi les sociétés concernées – ont tout simplement ignoré la date limite.

L’expérience britannique n’est pas la seule. Aux États-Unis, certaines villes et États ont par exemple interdit aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats à l’embauche, le but étant d’éviter que les entreprises s’appuient sur ce passé pour déterminer la rémunération à venir. Une façon de tenter de « débiaiser » le salaire, que ce soit pour les Afro-Américains ou les femmes, deux catégories particulièrement discriminées outre-Atlantique.