Aux termes des dispositions légales, les dispositions conventionnelles en vigueur au sein d’une entreprise s’imposent aux contrats de travail des salariés relevant de son périmètre d’application, sauf stipulations contractuelles plus favorables. Encore faut-il que les normes comparées portent sur le même objet.

Une auxiliaire de vie disposait dans son contrat de travail d’une prime d’objectif et de régularité dont le montant maximal était défini dans le support contractuel, mais dont les modalités de détermination étaient fixées par accord collectif.

L’établissement de soins qui l’employait ayant dénoncé l’accord collectif, il était conclu chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire un accord collectif à durée déterminée prévoyant tour à tour le versement d’une prime exceptionnelle ou d’une prime de pondération ainsi que ses modalités d’attribution. L’employeur cessait donc de verser la prime prévue au contrat.

La salariée saisissait après plusieurs années la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le versement, outre des primes conventionnelles, de sa prime contractuelle. Son employeur s’opposait à ce versement, considérant que la prime mentionnée au contrat de travail n’avait qu’une valeur informative, et qu’en tout état de cause que les accords collectifs conclus s’avéraient plus favorables pour l’intéressée. La cour d’appel faisait droit à la demande de la salariée.

Par un arrêt du 11 avril 2018, la Cour de cassation confirme la position de la cour d’appel. Ainsi, les hauts magistrats se sont tout d’abord assurés que les juges du fond avaient déterminé la source de la prime d’objectif et de régularité. En l’absence de source précisément déterminée dans le support contractuel, les juges du fond ont estimé que le montant de la prime d’objectif et de régularité ainsi que ses conditions d’attribution étaient suffisamment précises pour lui conférer un caractère contractuel. Ils ont ensuite analysé les conditions de versement des primes conventionnelles et ont jugé que ces dernières n’étaient pas basées sur les mêmes paramètres pour en déduire que ces avantages n’avaient pas la même cause.

Cette décision rappelle, s’il en était besoin, la nécessité de définir avec une particulière précision les éléments de la politique de rémunération de l’entreprise, ainsi que leur fondement juridique, pour éviter que la substitution d’avantages ne se transforme en concours d’avantages.